【投書】明明遵守法規,為何還會被質疑是血汗企業?

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作者:陳育中

「公司這樣可能會有雇用童工的疑慮…」
「怎麼可能?我們招聘雇用都依照勞基法等相關規定,怎麼會雇用童工?」

這是幾年前我任職於國内一家大型的上市科技公司時,公司CSR經理跟我之間的一段對話。這不僅令人大感震驚,因為明明公司沒有違法,卻可能背上「血汗企業」這條罪名也太過沈重,也讓我重新理解CSR對公司的意義:原來CSR不光只是做好事、博取好名聲而已,甚至會直接影響到公司的業績。

當時我在人資部門,業務項目之一是建教合作。國内引進建教生的法規,允許滿15歲的高一學生入廠工作,只要事先跟教育部申請,跟相關學校談好合作,並符合勞基法等相關工作規定,就能引進建教生。我的前東家不僅在台灣名聲響亮,在國外市場也有相當的知名度,若因此賠上公司聲譽,怎麼看都不划算,因此怎麼可能這麼做。

光達到台灣標準還不夠,還得跟國際接軌

「不是因為我們違反國內法令,而是因為國外客戶要求我們不能雇用未滿16歲的人,若是沒達到標準,可能會影響到生意,」CSR經理的解釋,讓我明白雖然我們已經達到國內要求,但是國外對勞動人權的要求標準更高。以前總以為CSR只是對公司形象有幫助,但「童工事件」讓我看到其實CSR對業務也會造成直接的影響。

追本溯源來說,這整件事源起於國外客戶的稽核。台灣多數科技公司都有這樣的經驗,國外客戶每年都會進行稽核,相關的ISO認證是基本功,從研發、製造、品管、環安衛、到人資訓練都含在内。近幾年來,稽核項目開始擴張到更廣義的CSR,連超時工作、勞動人權等都在內,所以雖然我負責的是人資業務,也必須參與相關的檢核。

外來推力讓CSR在公司內部產生組織質變

嚴格說來,我們的CSR意識與作為,可說是為了滿足國外客戶的標準,說是以生意考量為出發點也許並不為過。但不論起心動念緣起何處,外來的推力確實逐漸在內部發酵,高層也意識到CSR的重要性,因此內部開始出現質變。

首先是組織調整。原先的稽核工作,是由品管部門組成專案小組來進行事前準備與現場查核,但是後來因為查核項目擴及更多的部門,也必須長期追蹤,因此公司設立了CSR經理的專職,隸屬於品管副總之下,統籌相關的標準訂定、部門溝通、執行與查核等工作。

有了專職的負責人之後,相關工作的推動就更積極與系統化。例如,按照勞基法的規定,為了促進員工健康,公司必須替員工安排年度健檢,這自然不在話下。但是為了避免過勞工作,環安衛部門甚至主動提高自己的工作目標,不只辦健檢而已,還會主動追蹤前次健檢高風險族群的改善狀況。如果高風險員工沒有進行後續的追蹤檢查,環安衛部門會主動發郵件跟其直屬主管報告,請主管主動關切。這樣的做法其實已經超越台灣法規的標準,凸顯出當CSR意識逐漸普遍後,公司政策自然也會因此朝正向發展。

高層主管的實際支持是CSR成功的關鍵

雖然有專職的CSR經理,但跨部門溝通畢竟有難度,還需更高階主管的參與支持。還好品管副總本身也很重視這個議題,給予很大的支持,後來甚至變成每個月都有固定的CSR會議,由他親自主持。這也說明CSR要能真正落實,不光只是有專職人員,高階主管的實際支持更是重要。

外部有客戶的要求,內部有專職CSR經理與高階主管的推動,一推一拉,我們確實很快就把CSR的概念落實在公司營運上。不能說已臻完美,但至少有逐步向前進。事實上,在主管單位還沒要求發表CSR報告書時,我的前東家就已經主動發佈年度CSR報告書,跟同業相較更為領先。

童工的問題,當然也立刻處理。在跟工廠與學校溝通之後,後來派來的建教生都是滿16歲的學生。其實我們也大可以說,原先的做法並不違法,但從CSR的角度來看,能用更嚴格的標準來檢視自己其實更好。因為一旦不能跟國際接軌,賠上的不光只是聲譽,還有生意。

(作者現為一家外商科技公司台灣分公司人資總監)

 

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