【專欄】朱竹元:想找好人才?老闆觀念得先跟上時代

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作者:朱竹元

世界經濟論壇(WEF)今年提出的「全球風險報告」中,台灣的經商風險議題前三名分別是「國際衝突」、「能源價格衝擊」及「失業與就業不足」。但三月剛發布的台灣永續報告書調查分析則發現,台灣企業認為最大的風險是「財務風險」、「法規風險」與「市場風險」。顯然,台灣企業的認知與國際觀點兩者並未對上焦。

如果企業只著重眼前市場,自然不會考量更長遠的風險。例如,企業可能不會及早因應能源短缺帶來的衝擊、提出更節能的創新做法。此外,面對失業與就業不足議題,企業是不是還停留在只要招得到人就好的心態?還是有進一步思考如何留住人才?同時在規劃CSR時,把留才議題納入策略中?

雇用多少員工、捐多少錢,不等於企業社會責任

我認為一家公司除了股東,最重要的Stakeholder(利益關係人)應該是員工。我遇過很多企業主,常常一談到CSR,就會扳著手指數,「有啦!你看我去年基金會捐了多少錢、公司雇了多少員工!」但我一直認為,關注社會議題,其實不是只有捐款或慈善活動而已。同樣地,企業主嘴上常說公司聘雇多少員工、養活多少家庭,已經善盡社會責任。然而,除了薪資之外,公司有沒有多為員工設想?例如協助員工規劃職涯發展,或是讓員工清楚知道,在公司服務的價值在哪裡?

如何回應利益關係人的相關議題,是CSR很重要的一環。企業老是抱怨找不到人才,年輕人則說找不到工作。問題到底在哪?大家應該了解到,新世代無論是就業觀或是對福利的認知,都與以前不同。企業主不能再用舊觀念來回應新世代的需求。

鼎泰豐與渣打,超越勞基法的做法

慶幸的是,也有一些企業提出不錯的做法。譬如鼎泰豐設想到有些員工中午想要小憩一下,貼心地為員工安排午睡時間及休息室。渣打銀行則提供優於勞基法規定的20周產假,鼓勵生育。員工福利沒有制式範本,我建議可以從公司員工的結構、文化及實際狀況,發展出不同的創新做法,而不是只做到符合基本法規要求而已。

舉資誠為例。資誠是專業服務機構,有非常多需要專業的地方。員工雖然來自專業領域,但我們還需要給員工更多的在職學習及訓練,因此在人才培養上,資誠一年投入可能就高達上億元。在資誠,我們不稱Human Resource(人力資源),而是稱為Human Capital(人力資本),員工就是我們的資本,所以我們樂於培養、投資員工。

如果企業不去正視世代差異,盡快採取行動回應新世代,可以預見,未來企業會越來越難招到想要的人才。現在年輕人要的絕對不是只有職銜高低或薪資多寡,我們做過一個國際性調查,發現新世代其實很著重個人自由,例如上班時間是不是一定要朝九晚五?他們在進入一家公司前,不僅會考慮這家公司的企業形象,也會評估未來進入公司後的發展性如何?職能與歷練是否有機會多元發展?我認為企業應該要理解這一點。

同樣地,這也是為什麼現在人資部門越來越重要的原因。以前的觀念是一個人事室就可以處理全公司人員問題,現在不只叫HR,甚至叫HC,重要性不言而喻。我認為企業應該要從這個角度去思考如何幫員工加值,而這樣的加值,不只是有形物質,甚至還要包括無形的職能與機會。(陳慧珊整理)