【專欄】蘇威傑:替員工加薪遭同業排擠 行善到底給誰看?

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作者:蘇威傑

如果你的對手宣佈公司員工起薪都破百萬,身為老闆你會怎麼辦?這不是MBA的虛擬考題,而是真實的故事。美國西雅圖支付公司Gravity Payments執行長普萊斯(Dan Price)在兩年前宣佈,公司全體員工年薪至少7萬美元(約新台幣210萬元)起跳,他則把自己年薪從100萬美元減到7萬美元,還要將公司八成獲利分給員工。

「設定員工最低年薪7萬美元,在道義上是必須要做的事,而不是一種商業策略。他想證明的不只是『公司不會因為幫員工調薪就從此一蹶不振』,長期目標更期望能改變企業文化。」《天下雜誌》在〈這家公司保證全體員工年薪200萬,後來怎麼了?〉這篇報導中提到,「有傳聞說,Gravity Payments掉了一些客戶,因為有些企業客戶認為,Gravity Payments的薪資政策給他們帶來壓力。」

CSR要做給誰看?還是應該為善不欲人知?

這是探討企業社會責任(CSR)時一個很有趣的案例(提供員工好的工作條件也是CSR的一部份):做這麼多CSR,到底是要給誰看?還是應該為善不欲人知,默默做就好,免得引發爭議?

這其實是個蠻有趣的問題,很多時候公司會將CSR視為是一項行銷工具,想讓更多消費者瞭解公司的CSR作為。這個想法沒有不對,然而CSR的本質並非是行銷工具,不一定要讓外部知道。

CSR是將不同的利害關係人的需求納入公司決策的考量,是公司與利害關係人互動下的產物,因此宣傳CSR活動,本身就沒有其必要性。當然,或許因為現在無良企業愈來愈多,因此證明自己是有責任的公司便顯得很重要。即便如此,我們還是來談一談為什麼公司從事CSR不一定要讓公司外界知道。

保護相關利害關係人,不必高調宣傳

第一個理由是基於保護相關的利害關係人。例如,台灣有一間餐廳老闆,雇用的員工多半為弱勢族群,像是身心障礙者、更生人與原住民等,並給這些員工高於產業的標準薪資。但是老闆並不想讓消費者知道這件事,也不會刻意去宣傳公司多元的員工組成,因為他不想要讓員工被外界貼上標籤,受到外界異樣的眼光。

的確,部分民眾目前還是會歧視少數族群的朋友,而這樣的歧視多半來自於誤解或接收錯誤的資訊,例如認為他們會讓自己的人身或社會安全受到威脅。不論這些少數族群是先天的弱勢或是後天的不幸,台灣主流社會還無法一視同仁地對待所有不同個體。有時候,我們對這些族群的「友善」,可能出自於禮教束縛或法律規範,而非同理心的尊重。

例如,幾年前曾有一家慈善基金會想在社區設立癌症重症兒童中途之家,當地區民獲知消息後就頗有微詞,認為中途之家會影響生活品質、甚至傳染疾病。雖然中途之家如期建造完工,但這些錯誤的印象對不幸罹患疾病的孩童與家長來說,何其無辜?

避免遭到同業的排擠,寧可低調

當然也有另外一種不同的看法,認為台灣社會相當包容。很多非營利組織會直接彰顯產品是由弱勢團體生產製造,就是一例。不過,有些消費者購買弱勢團體的商品,也可能是出於同情,而非真正的肯定。

因此,基於保護員工身分的理由,同時也避免造成消費者不當的理解與不必要的擔憂或恐慌,這間餐廳選擇不對外宣傳自己聘僱少數族群的員工,目的就是希望公司能成為這些員工一個溫暖且安全的場域,不用擔心被人貼上標籤,受到狐疑的眼光。

企業從事CSR不想讓他人知道的第二個理由,是避免遭到同業的排擠。許多公司從事CSR,是因為同業也在做。如果大部分的公司去淨灘、植樹,那麼我們也要去淨灘和植樹。這種短期性質的CSR活動或慈善活動,企業主還不會太抱怨,但是有些實質性的長期CSR政策卻會造成同業壓力,例如環保標準或是員工福利政策。

像上述7萬美金保證薪資的案例,就讓其他公司對這位老闆頗有微詞。因為這無疑拉高了產業的薪資標準,許多同業公司的員工紛紛向老闆要求調薪。大幅度加薪會壓縮公司的獲利,但無感加薪同樣也無助於提升員工的生產力,甚至會打擊員工的工作士氣。

高調宣傳會樹大招風,CSR並不是行銷工具

當然還是會有公司高調宣傳自己的CSR表現,但這樣子可能也會引來一些風險。所謂樹大招風,相關的利害關係人自然會拿放大鏡審視公司的一舉一動,公司任何作為,都可能被媒體大做文章。如果做了不端行為,肯定會被嚴厲撻伐;但做了正確的事,也不見得能得到讚賞,因為社會大眾會如何解讀或理解媒體報導與公司的實際作為,也很難預測。

為了降低不確定性,即便是做CSR行善,或許企業應該低調行事,畢竟CSR的本質不是行銷工具,只要真正做得好,自然能發揮影響力,媒體的大肆曝光也不過是錦上添花罷了。

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