富邦金培育人才，打造幸福企業－ESG

富邦金控公關暨品牌管理處處長楊琇媚準備打開報告，心情緊張。

楊琇媚在銀行消金行銷部管理1百多人，直接管核的科長級有8到9個人。

「『真相』就要揭露出來了，」她開玩笑說。

這項評核，讓主管了解自己的管理表現，如自己以為已給表現良好的部屬足夠獎勵，是否與部屬的觀感有落差。

4個月前，富邦對銀行體系下2百多名中高階主管，做了360度的領導力人格特質測驗。

測驗不衡量績效，著重的是人格特質與未來發展性，如是否善於溝通？變革領導力如何？衡量時，他們還會詢問上司、同僚以及下屬，360度檢視。

「中高階主管可以了解領導力建構時，哪些地方可以改善，或是繼續維持，」楊琇媚說。

這個富邦有史以來首次執行的測驗，是人資長陳昭如提出的。

起心動念，是她發現公司在某階層以上的人才深度不夠。若要考量接班梯隊，「是不是人人可以接班？」

「就像巴西隊人人能踢，不是明星受傷，就沒輒了，」熱愛運動的陳昭如用世足賽來比喻。

明年，這樣的人才盤點計劃，還可能推展到證券與壽險。

人才是快速擴張的關鍵

在天下CSR企業公民獎中，過去8年，富邦金控都參加而且得名。

去年，他們在「企業承諾」一項，更獲得大型企業的最高分。而對員工的培育，是其中的重要一環。

特別是，在過去7到8年，可說是富邦最高速成長的一段時期，維持人才質量，是起飛的關鍵引擎。

2004年在香港併購港基銀行，2008年，跨足越南、並完成對廈門銀行的參股；2009年，併購安泰人壽；今年1月，金控與台北富邦銀行更正式取得大陸華一銀行股權，成為唯一在兩岸三地都擁有子行的台資金融機構。

購併、海外佈點，過去7年，富邦的員工數接近倍增，目前已經超過3萬人。這使得員工的照顧與職涯發展變得愈來愈重要，卻也愈來愈複雜。

「每個金融業都在轉型，」美商韜睿惠悅企管顧問總經理王伯松說，但台灣人才許多在外商銀行，可能會往海外流失；要自己培養，速度也不可能太快，這對成長中的金融業是一大挑戰。

而且，金融業向來盛行挖角。陳昭如指出，富邦各業務齊全，也有許多跨業務銷售。比起在單一業務的銀行，更能有不同的歷練，因此從主管到3、5年經驗的行員、理專、業務，都有同業挖角。

因應人才需求，這幾年，從儲備幹部、基層主管到外派人員，他們在各階層積極建立育才機制，也對中高階主管進行人力盤點。

而且，高層對這些機制全力支援。例如，協理級以上的主管，大董蔡明忠、二董蔡明興都親自面試；拔擢第一線主管時，也一定從內部受過基層主管訓練，且取得認證的人中挑選。

另一方面，他們從各種管道強化「雇主品牌」，讓公司持續對人才有吸引力和黏著度。

關鍵，是細緻地分層溝通，且必須溝通進組織管線的末端。

「不同年資的同仁，感受不同，」陳昭如說。

她舉例，年輕一輩愛藝術、運動，富邦做藝術展「粉樂町」、舉辦路跑、贊助籃球賽、舉辦富邦講堂、身心障礙的音樂會，都開放同仁參加，以共同語言吸引年輕員工，對公司更有向心力。

去年開始，則舉辦和大董蔡明忠、二董蔡明興，甚至是與總裁蔡萬才的「面對面」。這對許多有一定年資的同仁來說，有不同的號召力，因為即便是資深同仁，許多人也沒有機會近距離見到這些老闆們，聽他們分享。

座談中，蔡明忠談人才策略、談併購，卻也談他14年前如何被朋友刺激戒菸；蔡明興談優秀員工該具備的特質，卻也談他聽到李宗盛唱《山丘》時的心情。

陳昭如說，有協理告訴他，參加完座談，有身在幸福企業的感覺。

對富邦來說，深化人才，是企業對員工的承諾，也為自己累積起永續發展的能量。