【專欄】蘇威傑:彩虹平權 爭奪人才中的競爭優勢

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大部分台灣的企業在組織文宣中的「多元與包容」,一定會提到兩性平權的重視,但也很一致地完全忽視公司對於LGBT社群員工的作為。

性別友善議題是台灣企業在執行或宣導CSR中被漠視的一塊。性別友善議題隸屬在CSR構面下的職場多元與包容,主要包含兩個部分,一是兩性平權,另一個是少數性別傾向族群(亦即同性戀、雙性戀與跨性別的員工,以下簡稱LGBT)。

大部分台灣的企業在組織文宣中的「多元與包容」,一定會提到兩性平權的重視,但也很一致地完全忽視公司對於LGBT社群員工的作為。隨著大法官對於保障同婚釋憲的結果,台灣企業再也不可以刻意忽視LGBT員工對於公司的影響。

同志平權,從白領走向藍領

企業走在法律前面,只因為這是一件對的事情。Levi Strauss (Levi’s品牌的母公司)是Fortune 500中第一個照顧同性伴侶的公司,換句話說,公司中的同性戀員工可以享受和異性戀員工同樣的伴侶福利,當時是1992年,整個美國社會對於同性戀的接受程度還不是太高的時候。到了1993年蘋果和微軟也宣布採用同樣的同性伴侶政策,之後許多娛樂產業,像是迪士尼、時代華納,也宣布對公司相關的同性戀伴侶政策。

2000年初,美國的三大汽車製造業者(通用汽車、福特、戴姆勒克萊斯勒)也群起效法,公司與其勞工團體聯合宣布提供同性戀員工相對等的福利與保障。由美國最有影響力的三大車廠聯合宣布,可以看出這場對LGBT友善的社會運動已經從一般的「白領場域」走向「藍領場域」,換句話說,各領域的管理階層都清楚的意識到LGBT的員工存在於每一個行業,他們需要被平等地對待。

不僅正確,還攸關競爭優勢

值得注意的是,在2001年,知名的製藥公司禮來(Eli Lilly)在宣布公司對於性別友善的政策時,說到「在爭奪人才的戰爭中,公司無法承受任何競爭劣勢」。換句話說,提供LGBT群族完整的保障與福利的政策,不僅僅只是一件正確的事,還是一件攸關公司競爭能力的事。

的確,最近的研究已經發現公司的性別平等指標越高,公司的獲利與市場表現也越好,而這中間重要的連結因素就在於人才的吸收、留任與其創造出來的生產力。

隨著婚姻平權時間的接近,台灣企業對於職場內LGBT的同仁也不可以再輕易或刻意的忽略了。

參考文獻
[1] Briscoe, F., & Safford, S. (2008). The Nixon-in-China effect: Activism, imitation, and the institutionalization of contentious practices. Administrative Science Quarterly, 53(3), 460-491.
[2] Shan, L., Fu, S., & Zheng, L. (2017). Corporate sexual equality and firm performance. Strategic Management Journal. 38(9), 1812-1826. 

《延伸閱讀》
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蘇威傑

現任國立政治大學國際經營與貿易學系副教授。研究專長為企業社會責任、公司治理,以及策略管理。關心企業管理層面的社會議題。

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