【專欄】朱竹元:CSR做真的假的?關鍵在「HR」

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作者:朱竹元

「CSR-HR=PR」!看似笑話,卻反映出CSR要成為企業文化一部份,關鍵就在人資,連DJSI都將人才發展列為評選重點。台灣CSR常勝軍玉山金控、中華電信、友達,是怎麼做呢?

從事CSR相關工作的人,可能都聽過一個經典比喻「CSR-HR=PR」(「企業社會責任」扣除「人資」等於「公關」)。這是以色列永續顧問公司Beyond Business創辦人艾琳・柯恩(Elaine Cohen)所提出的看法。

過往談論CSR議題,企業往往只關注ESG(環境、社會、公司治理)面向,為什麼CSR也與人力資源相關?我們不妨從歐盟的CSR定義來思考「企業社會責任是公司在自願的基礎上,把對社會和環境的關切整合到它們的經營運作及與利害關係人的互動中。」

企業以人為本,營運以員工為根基。因此在關注利害關係人議題中,最重要的就是「員工」。企業的人資主管若理解CSR的意涵,便能將CSR各議題配合企業所需的專業技能,嵌入不同的年度培訓計畫,協助組織形成一套支持CSR的價值觀與工作文化。反之,企業若沒有嵌入真正的永續文化和員工參與,則「所有員工的文化和參與CSR只停留在精美的永續報告和公關形象而已」。

人才發展亦是DJSI評估的重要指標

台灣推動企業發展CSR至今,已不再只強調企業對社會公益的投入,更轉而提升至將永續性策略整合到企業經營理念中,向內落實永續治理,向外開拓市場,創造長期的經濟效益。國際責任投資的權威指標「道瓊永續指數」(DJSI)每年針對全球主要上市公司進行公司治理、環境永續、社會責任三大面向的績效評估,其中在「社會面」的問卷,更針對該公司對人力資本的發展、人才培育、企業公民的實踐等具體表現設計相關題組。

DJSI仔細檢視企業人力資源各面向的作為,以此衡量企業永續經營能力的重要來源,例如員工發展計畫、訓練與發展投入、人力資本投資收益、員工滿意度趨勢、長期激勵、個人績效考核的形式。2017年甚至將「人權」議題納入檢視項目中。可見「企業的人才發展」已是重要的永續議題,是企業實踐永續發展的關鍵要素。

PwC在2016全球企業領袖調查報告中亦顯示,全球75%的CEO認為「人才」是企業成長與創新的關鍵,但未來5年用薪資留住人才的誘因不再,取而代之的則是企業之社會價值。

事實上,企業實踐CSR已經開始更從被動的責任承擔,轉為創造價值創新。一個成功落實CSR的企業將能獲得三大利益,包括「顧客品牌」、「顧主品牌」和「創新商業模式」。但實踐這些作為的關鍵,不是企業本身,而是內部的員工。若企業在發展CSR沒有策略、沒有主軸,不僅員工缺乏參與感、難以認同,股東也會質疑利潤被胡亂分配。

找到人的價值,更創造企業價值

經觀察2017年入選DJSI指數的台灣企業,他們不僅在環境、社會、公司治理議題上具有卓越表現,同時,更以CSR的思維重新規劃人才培訓、人才管理,為企業創造出新的價值。

比方連續4年入選DJSI新興市場指數、二度入選DJSI世界指數的玉山金控,是國內少數完全由專業經理人管理的金控公司,係透過以CSR導向的人力發展計畫,如「2*2*2+5」的歷練流程:2種工作輪調、2個產品線輪調、2個地點輪調加上5種情境歷練,如:金控專案、CSR參與、大型活動企劃、擔任新人教練、維繫或開發重要顧客、新產品企劃等,透過這樣的歷程,打造全方位人才。不僅全行90%的中階主管從新人階段養成,全行80%經理人,包含副總、CEO等,都是企業內部自行培養,更創造員工高度認同、高持股,高階主管低離職率的優異人才資本。

企業歷史悠久的中華電信,則針對每年有龐大退休員工的特性,規劃「回甘樂活 退休員工關懷專案」。對中華電信而言,人力資源不只是職前教育推動、入職後的人才培育,更必須包含到退休的員工關懷。這不僅是實踐CSR的一環,也有助於創造經驗傳承、強化雇主品牌,同時擴充退休人才庫,增加企業的人力資本。

學生也是利害關係人

根據2017年亞洲永續報告高峰會資料顯示,2020年全球勞動力將有50%為千禧世代員工,他們渴望尋找並投身於符合自身價值觀的企業。連續八年入選DJSI世界指數的友達光電永續長古秀華曾表示,他們早已將「學生」列為9大利害關係人之一,更在近期的求職面談中發現,學生會主動閱讀企業的CSR報告,並表達他們認同友達在CSR領域上的多方付出,這與過去學生多關注談論薪水、談論職涯發展,千禧世代真的不同了!

時代在變遷,企業價值在轉型,人才追尋的目標也在改變。企業一定可以從企業的強項,找出CSR發展的論點,發展人力資本,進而更有效實踐企業永續發展,創造企業新價值!

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