即便已經是21世紀，「男主外，女主內」的想法依舊停留在許多人的腦中，但女性真的比較不適合進入職場、擔任領導人嗎？哈佛大學教授法蘭西絲卡．吉諾在《莫守成規：哈佛教授教你跳出框架、避開慣性陷阱，工作與生活都更出色》中分析，對性別錯誤的偏見，反而會讓企業降低競爭力、錯失人才。
性別的偏誤
女性在工作職場最初的崛起，是外部環境使然。
美國在第一次及第二次世界大戰期間，需要女性填補工廠的職缺，取代在戰爭中喪生或受傷的男性。戰時有許多女性從軍，在軍中擔任護士、開卡車、修飛機，或是做文書工作，讓男性可以上戰場。有些女性投身公職，有些則從事工程師和化學人員，研發戰爭用的武器。
兩次大戰的戰後，雖然有許多女性必須放棄這些角色，把工作還給歸國的退伍軍人，戰爭卻鞏固了女性可以投身工作的觀念。隨著專業工作機會的拓展，女性不只是唯一的受惠者。有女性加入的那些企業也能獲益，若從更廣的角度來看，女性工作者也嘉惠了經濟體。
這些利益在今日已是無可辯駁的事實。管理顧問公司麥肯錫最近發表一份報告，運用366 家上市公司的專屬資料進行分析，這些公司遍及美國、加拿大、英國和拉丁美洲上市公司，分布於各種產業。
分析發現，在性別多樣性程度位於前25%的企業，相較於同一國家、同一產業的中位數企業，財務報酬高出15%。投入勞動力的女性增加，也能加速經濟成長。事實上，女性勞動人口的增加能提振一國的國內生產總值（GDP），增幅可能高達21%。
但是，變革不是沒有遭遇到阻力。在工業革命期間，女性一開始投入勞動力、進入工廠和辦公室時，男性通常視其（還有機器的興起）會威脅自身的地位，許多女性被批判為搶男性飯碗，即使這不是事實。對於有丈夫和小孩的女性，反對聲浪尤其劇烈。青少年犯罪增加，社會也怪罪到職業婦女頭上。不同於男性，女性是蠟蠋兩頭燒，在外頭要顧工作，在家裡要照顧家人。
我們現在理解女性面對的阻力背後的心理學。我們認為女性的特質為群體取向（communal），也就是以他人為導向、謙和、情感豐富、樂於助人、溫柔、愉悅、敏感而且和善；而男性屬於個人取向（agentic），也就是獨立、堅強、有力、自我中心、有能力、爭強好勝。
因此，我們預期男性追求職涯目標，而女性待在家裡扮演照顧者。這些預期構成了我們在職場對男性和女性的觀點。權威的男性工作者就是「當家做主」（boss），權威的女性工作者就是「頤指氣使」（bossy）。果敢自信的男性是「有說服力」，果敢自信的女性則是「咄咄逼人」，諸如此類。
根深柢固的性別觀點導致雇用、績效考評和升遷決策的偏誤。在一項實務研究裡，研究人員找來兩個女大學生和兩個男大學生，親自到費城的65家餐廳應徵工作，餐廳分為低價、中價和高價三個類別。學生的履歷表清楚顯示，他們都有類似的個人資歷和經驗，應徵的工作也都一樣：服務生。高價餐廳的工作大部分都錄取男生（13家中有11家），低價餐廳的工作大部分都錄取女生（10家中有8家）。在高價餐廳工作的所得高出許多，因此明顯的雇用歧視會造成由性別而來的所得差異，但是也會讓餐廳失去雇用最好員工的機會，因而遭受損害。
受雇的女性也比較難出頭。2014年的一項調查分析了來自28家公司的248筆績效考評資料，結果發現，59%的男性得到批評的考評意見，相較之下，女性是88%。男性和女性都得到具建設性的反饋意見，但是女性遭到批評較多是因為個性，通常是講話不要那麼大聲，態度不要那麼粗暴，或是退一步，讓出空間給別人，還有就是批判力不要那麼強。
1982年8月，38歲的安．霍普金斯（Ann Hopkins）被提名為當時的普華永道會計師事務所（Price Waterhouse）的合夥人候選人。霍普金斯在四年前加入事務所，帶進大約4,000萬美元的營收，超過任何合夥人候選人。她在1981和1982年的收費時數多於其他88位候選人。她的團隊準備的提名提案中，霍普金斯得到了「卓越超群的績效」的讚美。然而，好幾個男性合伙人對她的評價是過於「陽剛」，需要上「魅力學校」。
最後，超過一半的提名人晉升至合夥人，唯一的女性提名人霍普金斯卻不在晉升名單裡。
一個支持她晉升的合夥人告訴她關於投票合夥人的意見：根據他們的說法，她「過於有侵略性」、「過度尖銳」、「難以共事」、「對員工缺乏耐心」、「以一個女性來說，薪酬太高」，而且「普遍不受喜愛」。另一個合夥人建議她，「走路更有女人味、說話更有女人味、衣著更有女人味、要化妝，頭髮要有型，要配戴珠寶」。就算是讚美她的人也是褒中帶貶，一名合夥人說她「從一個言詞嚴厲、多少像男性般強悍的管理者，蛻變為一個有權威感、令人敬畏，但是更有吸引力得多的女士合伙人候選人。」
確實，在那個時代，霍普金斯是一位非傳統女性：她的穿著像個水手、吃午餐配啤酒、抽菸、騎摩托車、帶的是公事包，而不是皮包、不太化妝或配戴珠寶。其實她對化妝品過敏，而就算沒有過敏，她也認為化妝有困難，因為她如果不戴上三焦眼鏡，就像個瞎子般幾乎什麼也看不清。她認為把需要的所有東西放進公事包，比用皮包簡便，尤其在她還要顧慮到行李箱時。無論如何，她不理解這些枝微末節的小事和她的工作有什麼關係。
普華永道給霍普金斯一年的時間，證明她具備「合夥人需要的個人和領導特質」。但是才四個月，她就得知自己不太可能獲得晉升。1983年12月，她意外得到一些消息：即使她的工作表現評估結果平均來說良好，但是她不會重新得到合夥人候選人的提名。與此同時，與霍普金斯同在觀察名單上的19位男性，得到的待遇卻好得多。其中有15位在那一年得到晉升。這對霍普金斯來說是最後一根稻草：耶誕節過後四天，她辭職了。
性別偏見荒廢了潛能
雖然霍普金斯的經歷是發生在1980年代，時至今日，高階管理職位的女性比例仍然過低。在2017年，《財富》500大企業裡，只有32家的執行長是女性，部分是因為男性和女性都相信，高效能領導者需要男性特質。
研究顯示，在大眾的心目中，優秀的管理者通常是男性。女性通常被認為能力較差，領導潛力不如男性，因此當她們在職場表現積極進取、爭取高階職位時，更容易遭遇質疑和反對。其他女性也像男性一樣有歧視傾向。女性當家做主時，男性和女性都會批評女性主管頤指氣使、冷酷無情、潑辣凶惡或咄咄逼人，所有這些特質都與傳統的「女性」特質相左，例如同情心、溫暖和順服。
更常見的是，在幕後辛勤付出的人，通常是女性。在講授MBA課程時，我經常要求學生四、五個人一組，分組完成團體專案。雖然團體專案不是最受學生歡迎的作業，但這些專案是有效的教學以及團隊合作方式。不過，我經常發現自己花很多時間處理同一個問題：到了最後，大部分的工作都落在其中一個學生身上，但是同組的每個人都得到同樣的分數。我也發現，最後為團隊其他人收拾善後的，通常是女學生。
研究顯示，這種模式在群體中很常見。女性承擔的工作量至少和男性一樣，如果不是更多的話，但是男性得到更多的功勞。男性員工提出構想，有拉抬績效評等的效果；如果是由女性提出同樣的構想，主管對其績效表現的觀感並不會改變。類似地，如果是男性高階經營管理者打破沉默、開口直言時，能力評等會高出10%，有同樣舉動的女性高階經營管理者卻會被扣分，評分低14%。
這種情形不但對於在團體裡肩負重責大任的女性是壞消息，也不利於她們身處的組織。想一想，這其中荒廢了多少潛能！如果是因為不管發生什麼天大的事，也會有人出來頂著，因而造成部分成員怠忽職守，無論是團隊或組織，都不可能充分發揮潛能。群策群力所創造的利益之大，再怎麼說都不為過。
「成見威脅」會傷害組織的績效
2010年7月，我在哈佛商學院晉升副教授之後不到一個月，就要開設第一門高階主管教育課程，那門課隸屬某項專為全球各類企業領導者設計的一週課程。剛開始時，想到要面對近90位經驗豐富的經營管理者，教他們如何成為高績效的談判協商者，我有一點緊張。但是，一週將盡之時，課程的進展讓我覺得還不錯。
後來，高階主管教育課程的主事者來找我，說他正要把課程學生的意見送出去。他警告我說，有一則評論可能會讓我不高興。他只是先提醒我，希望我讀了就把它拋諸腦後，不必耿耿於懷。大約一個小時後，電子郵件發出來了。整體而言，評等都不錯，但是一如我同事之前的警告，有一則評論格外引起我的注意：「吉諾教授應該穿較寬鬆的衣服，能讓課堂的學生多注意她的講課內容，不會因為她的衣著而分心。」
我穿的是緊身低胸洋裝嗎？不是。我穿的是一套樣式保守的深色褲裝。沒錯，這套褲裝是女性剪裁，但是並沒有緊繃的線條，也不曝露。
幾年後，我又開了另一門高階主管課程。這一次，我的資歷更豐富，肚子裡也更有料，而且我真的挺了一個大肚子，因為我當時懷孕八個月。在課堂開始之前，有個男性主管走上前來對我說，大家都知道，懷孕的女性很容易疲倦，或許應該找別人來代課。我頓時無言以對，「不過，還是祝你好運，」他說，打破尷尬的沉默，「我們再看情況怎麼樣。」
上課時間一到，我環顧教室裡的高階主管們，其中大部分是男性。我忍不住想像他們在心裡嘀咕，為什麼來上課的不是一個更有經驗、更纖瘦的教授，一個不用擔心因為過勞而昏倒或突然要生產的人。他們往後靠坐在椅子上，彷彿在質疑我的教學能力。我的認知正確嗎？或者我是因為那個學生的意見而心煩意亂？
這些年來，我都會想起像這樣的時刻。有時候，在我準備高階主管教育課程或諮商會時，或是在我進行實務訓練課時，這些時刻就會浮現心頭。這些情景讓我想到，聽眾會因為我的女性名字而形成什麼樣的預期？當我走進教室，他們又會得出哪些假設？我課堂裡的女性通常會轉述在自己組織裡得到的反饋意見，一些她們認為男性同事恐怕不會收到的評論：對她們的衣著品頭論足、批評她們的果敢決斷，以及其它與她們的實際工作沒有關係的評論。
這種批判的影響實在有如魅影般神出鬼沒。比方說，假設你是女性（對某些人來說可能比較容易想像），當你走進某場會議，看到在場的與會者全部是男性。還沒有任何人開口，你對於別人對自己的觀感，已經比在場的男性更沒有自信，於是你在發言前多所猶豫。
此時有位男士跳出來，提出一項議案，而你想要為某個論點辯護，但是你的聲音洩露了你的緊張。男士們感應到你的不安全感，於是不理睬你的顧慮。他們的不屑一顧讓你動搖，於是你恢復沉默。太可惜了，因為你對這次所討論的主題瞭若指掌。最後的決策因為少了你的專業意見而蒙受損失。
這是常見的現象。尤其在人數寡眾懸殊時，女性發言經常被打斷、搶話、駁回和申誡。研究一致顯示，在企業辦公室、學校董事會、市政議會和政府機構，都是由男性主宰對話和決策流程。事實上，男性的權力愈大，發言愈多，但是女性就不是如此。類似地，在工作上爆發怒氣的男性，會得到更多尊重和權威，但是發脾氣的女性會被視為沒有能力或沒有價值，並受到懲罰，這些經驗會回頭過來影響信心、期望和未來的行為。例如，我在我的主管課程裡得到的那則性別意識最為強烈的評論，讓我對教學，甚至對未來與主管的互動感到緊張不安。
心理學家克勞德．斯蒂爾（Claude Steele）稱這種現象為「成見威脅」（stereotype threat），或是因為對偏見的恐懼而造成的「窒息」和表現低落的傾向。
以「女生天生數學和科學較差」這個刻板印象為例。在一項研究裡，女性在進行數學測驗之前，先被提醒自己是女性，結果她們的測驗成績低於進行同一項測驗、資歷相同的男性。研究人員發現，女性的表現之所以打折扣，是因為她們擔心自己的表現坐實負面刻板印象。然而，若是在測驗前得到關於能力平等的寬慰訊息，女性的表現與男性不分軒輊。同樣的研究，對象換成非裔和拉丁裔學生，結果也相仿：根據刻板印象，他們的學科成就預期會低於白人學生，在促發關於種族的聯想時，也確實會表現不佳。
提示訊號也可以透過視覺而產生作用：研究顯示，相較於兩性混合的試場，女性在進行數學測驗時，如果周遭都是女性，分數較高。
成見威脅的影響所及，遠超過低落的測驗成績；我們會因此疏遠他人、較沒有企圖心、對工作鬆懈，無法發揮潛能，成為領導者、協商者、創業家和競爭者。當然，這些影響不只會傷害感受到威脅的當事人，也會對其組織造成損失，如此形成一個惡性循環：女性感受到成見威脅，在努力推翻刻板印象時，會耗損心智能量，減少她們投入眼前工作的心力。於是女性的壓力更大、表現更差，而職場的女性比例就會一直過低，尤其是領導職位。我們每個人都屬於某個會受到負面認知影響的團體，知道別人會據此對我們品頭論足。沒有人可以免於成見威脅。
塑造對他人行為的正向預期
好消息是：期望可以影響結果。多年來，醫學上安慰劑的運用已經證實這項真知灼見。在一項實驗中，病患在兩天期間裡接受嗎啡的靜脈注射，以減緩牙科治療的疼痛。到了第三天，這些病患注射的是食鹽水，但他們仍然以為是某種強效止痛劑。結果，接受安慰劑注射的病患，對於疼痛的忍受程度，遠高於接受嗎啡注射者一般的耐受水準。
除了醫學，同樣的現象在其他領域也成立。單是知道自己很快就要潛在客戶開會、與新同事一起參與聯合專案，或是講授一門修課學生都是高階主管的課程，就會讓我預期自己的表現如何。接下來的互動就會照我的預期演出：如果我預期自己表現良好，我會更自在、精神高昂。如此一來，我不但會表現得更好，研究顯示，別人也會認為我更有能力、甚至更機智風趣。
同樣地，我們可以塑造我們對他人行為的預期。例如，在瀏覽主管課程學員名冊時，我可能會告訴我自己，我預期學生會有卓越的高見，即使是最具挑戰性的活動也會有出色的表現。一旦我的預期形成，研究顯示，我會改變對學生的言行舉止，採取符合我的正向預期的行為方式。
有一則希臘神話故事啟發了許多關於預期如何影響行為的研究，那就是「皮戈馬利翁」（Pygmalion）。羅馬詩人奧維德的《變形記》（Metamorphoses）把這個故事描繪得最是生動活潑。故事說，皮戈馬利翁是來自塞浦路斯的天才雕刻師，受到一些當地妓女的厭惡，因而對女人徹底失去興趣。他專心致力於自己的工作，投入許多的時間雕刻一座美麗的女性雕像：嘉拉緹雅（Galatea）。
等到雕像完成，他放下鑿刀，為他創造的這個女人神魂巔倒。她是如此完美，皮戈馬利翁深深地陷入對她的愛戀，頓時把對所有女性的公然蔑視拋諸腦後。他開始送禮物給雕像，如寶珠、貝 、鮮花，還有囀聲美妙如歌的鳥。皮革馬利翁向女神阿芙羅蒂特祈禱，賜給嘉拉緹雅生命。最後，女神應允了他的願望。然而，從某個角度來看，賦予她生命的是他的期望。
在橫跨數個世紀的時間長河裡，皮戈馬利翁的故事引發了迴響。在蕭伯納（George Bernard Shaw）1912年的劇作《賣花女》（Pygmalion）中（1956 年推出百老匯音樂劇，之後又拍成電影《窕窈淑女》），希金斯教授投注心血在一位名為伊萊莎．杜利特的賣花女身上，想把這個沒有教養的粗魯女工，變成優雅端莊的上流仕女，而在這個過程中，他迷戀上了她。
心理學家研究這個所謂的「皮戈馬利翁效應」（Pygmalion effect），也就是一個人對他人的預期，會變成自己應驗的預言。
1965年的一項研究驗證了皮戈馬利翁效應。研究人員讓加州一所小學的學生完成一項測驗，並告訴學生這項測驗能判別誰是「成長衝刺者」，也就是學業會突飛猛進的學生。他們發給老師一份學生名單，名單上據稱是在智識能力上具備高潛力的學生。雖然學生名單是隨機挑選而來，但是學生在學年結束再次進行測驗之後，名單上的學生成績大幅高出同儕。這些學生和同班同學唯一的明顯差異是老師對他們的認知。
一直以來，我發現我在自己的教學裡，經常受惠於皮戈馬利翁效應。現在，我的同事（通常是比我年長的男性）在高階主管教育課裡介紹我時，他們會強調我贏得許多教學獎，或是我在非常年輕時就成為全職教授。從一位明顯是權威人物的口中說出這些榮譽，似乎能改善學生來上課時就根據刻板印象形成的低評價預期。
我們也可以選擇反抗他人對自己的低落預期。研究發現，在應付重大表現結果時，與其告訴自己要冷靜，不如在心裡想著我很興奮，這樣更能降低焦慮感，提升我們的表現。如果我們害怕遭遇反對，可以把眼前的工作當成是學習和改進的機會，不要在焦慮裡盤旋。反叛的人才會知道對所有人懷抱最高的期望，包括對自己。
《莫守成規：哈佛教授教你跳出框架、避開慣性陷阱，工作與生活都更出色》
作者：法蘭西絲卡．吉諾Francesca Gino
天下雜誌 出版日期：2020年1月2日