【天下ESG】別以為只有半導體人才最搶手！根據《天下》調查，台灣企業競相投入ESG路上，最大的挑戰就是永續人才不足。從友達用三招培育自家員工斜槓永續，到不分產業對外搶人佈局綠色契機，一場永續人才爭搶大戰正悄悄在台上演中。
2022年，全球永續浪潮持續推進，永續人才荒也隨之浮現。
國發會、金管會接連宣布將在3月公布「永續路徑圖」、氣候變遷因應法（原溫室氣體減量及管理法）預計將在上半年通過、歐盟碳邊境調整機制（CBAM）明年上路，鄰近的新加坡也將在2024年起將原本的碳稅漲價5倍，從目前每噸5星幣（約新台幣135元）提升至25星幣（約新台幣517元）。
眼見變革接踵而至，國內企業得先解決ESG人才不足的困境。《天下》2021年底公布的「2000大CEO景氣預測調查」，詢問企業CEO「投入ESG時遇到的最大挑戰」，位居首位的就是「環境永續人才不足」，佔比高達44.2％，遠遠超越外界普遍認知的「綠電成本高昂」、「政府環境相關政策不明確」等選項。
企業的需才孔急，也反映在報名參加台灣永續能源基金會的「企業永續管理師證照培訓班」人數。從2017年開始，該培訓班已累計培育約500名合格管理師，其中去年就達200名，佔了總人數4成。「我們今年預計招收500個名額，但目前報名人數已經約1,000人，」台灣企業永續獎(TCSA)秘書長申永順透露。
申永順觀察，報名培訓的學員除了以在職的中階管理層居多外，也可一窺企業對於永續人才的需求類型。他分析，目前國內企業界以負責永續統籌推動的「整合型人才」，以及因應科技變革的「技術研發人才」。
面對這場永續人才大作戰，企業有兩大招：一是對內培育前線作戰的整合型人才、二是對外招募後端補給技術能量的研發人才。其中，因應ESG包羅萬象又牽涉國內外各種法規更動、不同標準推陳出新，跨領域的整合型人才需求最急迫。
借鏡友達經驗，企業內部培訓整合人才靠這三步驟
連續12年入選道瓊永續指數（DJSI）、今年榮獲S＆P Global永續年鑑評鑑銀獎的友達光電，早在14年前就啟動整合型永續人才培育，它摸石過河走出的永續人才培訓路徑，很值得將踏入永續行列的企業借鏡。
第一步：高層支持，創造企業永續文化
友達2008年提出「AUO Green Solutions友達綠色承諾」，背後就是以「綠色DNA」計畫作為支撐骨幹，而時任執行長的陳炫彬及總經理陳來助，正是當時的推手。
友達永續長古秀華回憶，2007年，在中央大學人力資源管理所長李誠的建議下，友達開始有計劃培育綠領人才，企圖在企業內灌注「綠色DNA」，也就是將綠色思維注入全體員工日常生活，例如內部建置減碳資訊部落格、發行減碳資訊電子報等，從員工教育做起，進而影響其家庭與週邊社群等。
「ESG是全公司的事，與公司所有的發展策略都相關。老闆要支持，才能推得動，」政治大學商學院副院長、信義書院執行長別蓮蒂點出，高層支持是企業推動ESG成功的首要關鍵。
第二步：永續長領軍 率全軍集體作戰
歷經5年永續文化薰陶，友達組織架構也隨之調整，進而設立專責的永續領導人，協助內部員工將永續融入日常營運外，也扮演各部門永續事務的整合角色。
2013年，友達成立永續委員會（2021年更名ESG暨氣候委員會），2018年又進一步成立專責統籌永續發展的專職單位「永續發展總部」，古秀華出任首位永續長。
永續長一職任務吃重，但卻非人人都能走得遠，畢竟職務特性就是得整合公司各部門資源。而分析古秀華之所以能稱職演出，主要有三大原因：首先，古秀華在出任永續長前，是友達人力資源中心副總經理，因此對不同部門文化早有熟悉。第二，曾在外商任職的她，也對多重跨領域的溝通與整合有豐富經驗。最後，則是她本身具備熱衷嘗試與學習的特質。
「抗拒這個詞從來不在我的字典，」古秀華的說話語氣平淡，卻有一股堅毅。
「ESG涵蓋廣泛，要懂碳技術、要懂商業、要懂供應鏈、要懂環境，這叫Mission Impossible（不可能的任務），」別蓮蒂觀察，這樣的整合人才不需要全方位精通，但要願意嘗試學習，還要有能力和身段處理「social」（社交）的問題，「永續領導人要面對公司各部門的人、供應鏈的人、不同層面的利害關係人，因此人選的合適與否也往往決定企業永續的成敗，」別蓮蒂分析，而古秀華正是友達那位「對的人」。
古秀華接下永續長一職後，快速盤點資源與訂定目標。一是與內部對話、與外部專家請益；二是為友達勾勒出永續藍圖，協助委員會，以及轄下各個子委會主委們設定目標。
友達「ESG暨氣候委員會」由董事長暨執行長彭双浪擔任委員會主席，轄下成立永續技術組、永續供應鏈組、企業關懷組等8個子委會，並由副總等一級主管擔任各子委會主委，帶領各自的運作及跨單位合作，並每月進行檢視，每季向主席報告以決策重大議題，每年則依企業社會責任守則規範向董事會報告運作成效。此外，近年友達還成立橫向的碳能源與循環經濟工作小組，採跨子委會方式進行資源整合與協力。
「我每個月跟主委們對話，協助他們訂定議題，提醒他們重要的議題，」古秀華以財務長擔任主委的「風險治理組」子委會為例，轄下單位就包含環安風險、法務風險、聲譽風險等不同專業，此外還要與其他子委員會溝通合作。而她的團隊任務，就是協助內部溝通、訂定議題方向、提供外部專業資源協助等。
第三步：ESG資訊系統化，兩大管道提升全體員工永續專業
友達也透過兩大管道，系統化傳遞全體員工ESG資訊。
2019年，古秀華啟動CSR數位化，協助同仁搶先掌握永續資訊。
友達建置CSR單一整合平台，一是提供即時蒐集集團永續數據與資訊更新的CSR report平台，以利未來撰寫永續報告書、制定企業永續承諾；二是針對不同對象提供市場永續資訊的CSR News平台。
這樣還不夠，為了把ESG成為每位員工的「斜槓」專業，向來是友達人力訓練重點平台的「友達大學」，還計畫在今年，於原本的理學院、工學院、品質學院、管理學院、通識教育學院等五大學院外，新成立永續學院，要更進一步系統性地提升員工的ESG專業。
開創新商機，企業向外招募技術研發綠領人才
看完友達精彩的內訓招式後，接著把鏡頭拉到企業的對外招募，尤其在講究專業與技術的環境領域，面對外部環境的持續進展，企業單靠自家培養不僅緩不濟急，稍不留神甚至還可能因此喪失新機遇。
如同比爾蓋茲在《如何避免氣候災難》一書中表示：「我寫這本書不只是因為看到氣候變遷的問題，還因為我看到了解決問題的機會。」對企業而言，環境風險的另一面也是值得投入的商業契機。
尤其環境領域廣泛，人才專業與技術也各有所長。在馬偕醫學院教授溫室氣體管理與化工、環工的申永順舉例，從材料利用、循環經濟、再生能源到負碳技術等熱門領域，都是所謂綠色研發下卻各有專精的領域。
「2003年那時，我的學生畢業 ，不少電子業就搶著要人， 包括宏碁、華碩、光寶等都有，」台北科技大學環境工程與管理研究所特聘教授兼圖資長胡憲倫回憶第一波綠色人才搶人潮。
原來，2000年初《京都議定書》簽訂後，隨之而來的歐盟三大環保指令：WEEE（廢電機電子設備指令）、RoHS（電機電子設備限用有害物質指令）、Eup（耗能產品綠色設計指令），一時之間也讓要因應國際法規變革的電子業率先發起一波綠色搶才潮。
胡憲倫觀察，眼下這一波的求才產業更多元。相比上一波以電子業為主，「從金融業、傳統製造業，到四大會計事務和企管顧問等專業服務業都在搶人，」胡憲倫苦笑道，「近一年來企業在法人機構挖了好多環工背景的人，導致很多法人也來跟我要人。」
台灣經濟研究院副研究員錢思敏也觀察到，企業為了綠色製造，要引進流程工程師、材料科學家，也想引進能源經理人，來協助企業有效使用能源。此外，著眼未來投入碳捕獲等新技術，也開始有企業在綠色人才的布建上從產品與生產走進研發端。
國際再生能源總署（IEA）也已預測未來將有更多新興職缺出現。2021年，IEA發布的《2050淨零：全球能源部門路徑圖》報告中，就預估淨零排放帶動清潔能源投資，將在2030年創造1,400萬個職缺；在開發高效能電器、燃料電池運具，及建築節能改造上，更額外需要1,600萬個工作者。
當雙E時代（ESG、EPS）已成全球企業共識，唯有同時兼具整合與研發人才，才能在這場時代革命中勇往直前，在與地球共好的同時也為企業永續造局。