如何吸引好的人才？非營利組織的人才策略與職涯發展

「我希望未來能成為一個 NGO 工作者。」在 One-Forty 每一年的志工與實習計畫，從每年上百份的申請履歷當中，有一個現象是最近幾年逐漸明顯的趨勢，那就是有更高比例的大學生或應屆畢業生，開始把進入非營利組織工作當做一個未來職涯的選項。這樣的轉變，也在團隊內部引起了討論。

團隊成立之初，一開始幾年的志工與實習計畫，來應徵的申請者大部分是對於東南亞移工議題有自身深刻的連結，希望投入議題來實踐理想。例如有些人是從小到大的生長環境中，家庭裡有外籍看護的陪伴；或是有些人在生命歷程中曾與移工有特殊互動，擁有一個屬於自己的移工故事；又或者是有些人曾經在海外工作或留學，在國外感受過文化衝擊或偏見歧視，回到台灣後更能理解這些移工需要的幫助。

而最近幾年，除了上述原因依然沒有減少之外，有更多人增加了對於 NGO 工作的好奇，希望透過在 One-Forty 的志工與實習一年經歷，想要理解在一個新創非營利組織工作是什麼樣子？在 NGO 工作除了熱情，還需要哪些專業能力？如何從現在就開始準備，未來可以踏上 NGO 的職涯？ 而這一些申請者中，也開始橫跨了更多不同科系背景，除了以往大家認知的社工系、社會系等社會科學領域，開始有更多商學院、教育學院、文學院等人才開始投入。

更多的人才願意投入，是樂見的。但是對於非營利組織來說，如何透過各自組織的人才策略，讓好的人才留下，並且持續讓人才成長，是影響組織能否永續的最重要的事。

透過人才策略，想像十年後的組織面貌

在《非營利組織的經營管理聖經》這本書中，彼得杜拉克特別用了重要的一章節，談人才與自我發展。書裡面談到，非營利組織透過願景驅動來吸引人才，讓人才的個人願景和組織願景能夠契合，打造共享的願景 (Shared Vision)，因此能夠吸引高度使命感的人才投入。但是，影響一個組織是否能夠持續卓越的，是能不能建立起自己組織的專業培訓系統，替優秀的人才發展出屬於自己的職涯發展地圖 (Individual Development Plan)。

在 One-Forty，我們在人才策略上設定了一個願景：Make Your One-Forty Journey Worthy and Inspiring.

可以肯定的是，One-Forty 的工作相當困難，有高度挑戰性，也需要快速學習成長。這來自於團隊始終用高標準來看待自己，因為我們深深相信，非營利組織是一種專業。而我們面對的，也是最困難的議題之一，在結構性的社會問題裡持續提出創新的解決方案，在充滿偏見和刻板印象的意識型態裡找出能連結彼此的價值。

One-Forty發展出專屬的人才培訓機制。圖片來源／One-Forty

我們希望，每一個人在 One-Forty 的旅程都是深刻且值得的。無論長短，都能在過程中突破自己，累積專業，即便一點也不輕鬆，但回過頭來會因為看見自己參與其中的社會變革，感到踏實。

2021 年，我們發展出了專屬的人才培訓機制，叫做 One-Forty 大學。這是一套協助 One-Forty 全職夥伴發展成專業非營利組織工作者的支持系統，也持續將團隊的經驗透過系統性整合，累積出更多組織工作心法與方法論。在 One-Forty 大學裡，我們將專業能力分成四大項核心領域，分別是思辨能力 (Philosophy)、組織文化力 (Culture)、通識能力 (General Ability)、專業領域 (Speciality Field)。

One-Forty 大學，培養四大核心領域

而思辨能力 (Philosophy)，是第一項重要的核心領域。如何在沒有絕對的對錯中做選擇，建立自己的價值判斷與獨立思考，是我認為非營利組織工作者最需要的能力。在 One-Forty，每年定期舉辦數次的思辨工作坊，是很多團隊夥伴印象深刻的場合。我們開始討論，「什麼是歧視？」「什麼叫做消費移工？我們有沒有消費移工？」「我們要協助移工到什麼程度才算夠？才算盡到組織的責任？」「如果資源有限，要追求協助最多移工的量，還是追求協助最多程度的質？」「能不能向移工募款？為什麼能？為什麼不能？」

從 2018 年開始，我開始接受哲學思辨的訓練，透過蘇格拉底式的提問與對話，仔細的反思每一個自己的價值觀，從身為 NGO 工作者的道德難題，到日常的意識與行為判準。而過去廣為人所知的，像是麥可·桑德爾 (Michael Sandel) 教授在哈佛的《正義：一場思辨之旅》課程，也同樣在探討公共領域的理性思維，以及背後常見的偏誤。

在 One-Forty 的思辨工作坊，不同於一般例行會議，在這裡不需要趕進度，也不需要快速取得共識，當然也不需要政治正確。重要的是能不能訓練自己向內看的能力，建立起自己對一件事情的批判性思考與觀點。這才真正的做自己，也是 NGO 工作者時常面對議題的衝突與爭辯之中，堅信自我價值的能力。

第二項 One-Forty 大學的核心領域，是組織文化力 (Culture)。常常有人認為，找來符合組織文化的人進入團隊，事情就解決了。其實，組織文化也需要培訓，即便找來了符合組織文化的人才，組織文化卻是需要投注大量的心力來維繫的，文化比我們想像的都脆弱許多。每一年 One-Forty 都會設計專屬於組織文化的培訓，例如組織文化裡的讓夥伴發光 (Make Your Partner Shine) 以及讚頌失敗 (Celebrate Our Failure)，都是需要刻意練習的，過去我們數次與專業的即興劇團合作，每次長達五周的培訓讓夥伴藉由即興劇的練習，加強在工作和生活中展現文化。

另外，One-Forty 也建立了跨部門的通識能力 (General Ability)，是每一個夥伴無論擔任什麼角色，在哪一個部門，都必須具備的基礎工作方法。2020 年我們正式開發出 One-Forty Toolkit Card 方法卡，整理了十項日常在工作會議討論或是個人思考上的實用工具。其中包含了啟發自其他學者或書籍的理論框架，以及 One-Forty 自己發展出的實踐方法。 

One-Forty Toolkit Card 方法卡。圖片來源／One-Forty

例如其中一項工作叫做 POP (以終為始)。透過練習思考每一件事情的 Purpose， 以及真心想看見的 Outcome，最後再來決定執行的 Process。這簡單的三個步驟，沒有高深的學問或技巧，但如果能夠在每一件小事上有意識的判斷，就能夠有顯著的工作成效，非常有力量。

或是在每年底重要的年度成果與檢討會議中，團隊也都會運用另外一項工具Six Thinking Hats (六頂思考帽)，讓每一個夥伴練習跳脫習慣的框架和思維模式，從不同的視角觀點切入給予回饋。平常擅長用情感思考的夥伴，能夠練習用數據和理性來檢視事情背後的邏輯；或是擅長風管控管與危機預防的人，能夠用大膽創意來想像專案的進展。

其他的工具還有像是會議前的 Check in (回到現場 )、練習從組織角度的系統思考工具 Levels of Perspectives (五個思考層次)、注重體驗設計的 Customer Journey Map (顧客旅程地圖) 等等，也都是不可或缺的能力。

最後一個 One-Forty 大學的核心領域，就是專業領域 (Speciality Field)。每年我們會協助全職夥伴發展個人客製化的學習旅程地圖，也可以叫做個人發展計畫 IDP，來討論如何在自己的工作面向中持續精進專業。而在人力資源領域有所謂的 70-20-10 法則，研究指出最顯著的成長來自 70% 時間的工作經驗學習 (On Job Training)、20 % 來自他人專業指導、10 % 來自正式教育訓練課程。

例如在議題倡議的專業領域，透過長期外部顧問的合作，每兩週一次的指導從業界專家的回饋中學習。或是在主管的策略與問題解決流程技能上，連續兩年與麥肯錫合作，由麥肯錫顧問群針對組織員工的問題解決技巧進行案例演練，增加日常決策時的策略思考。

不只是培訓課程，而是多元的人才支持系統

而在整個組織的員工發展上，除了四大核心領域的加強，同時也必須設計多面向的輔助系統，例如透過 OKR 制度對個人工作成效有更好的追蹤衡量，或是透過每月一對一的結構性面談來反思和獲得主管的直接回饋。另外也在年末執行 360 度回饋問卷，從自評和他評的如實表達，看見自己有機會更好發展的方向。

2021 年 One-Forty 嘗試了職涯雙軌制的設計，除了建立往管理職位 (Lead) 發展的升遷管道與領導力培訓，也試圖發展專業技能面向 (Pro)，透過持續專研技能並且獲得認可，也開啟了另一條組織內的職涯想像。因為並非每一位夥伴都期待成為管理者，更偏向在第一線用專業技能帶領組織突破創新，也同樣具有組織影響力。

我很喜歡《顛峰心態》這本書，書裡描述了一種帆船理論，是一個新型態的需求層次理論，心理學家史考特．考夫曼 (Scott Kaufman) 根據馬斯洛的自我超越理論，重新解構了馬斯洛的金字塔需求層次，用帆船的意象把個人需求分為船身與風帆，在船身象徵組織安全感，其中又包含了安全、連結、自尊的需求；而風帆象徵組織成長，包含了探索、愛他人、目的等需求。

一個組織也就像一艘帆船，要開的長久，必須讓優秀的人才願意留下，並且持續吸引優秀人才願意加入。而為了要讓這艘船能持續前行，如何靠組織的人才策略和支持系統，來兼顧船身的安全感，並且張開風帆一路向前創新，就是身為非營利組織管理者最重要的課題了。

期待十年後，回頭看，成為 NGO 工作者的這條路，能夠是年輕世代的優先職涯選項之一，因為工作能夠滿足使命感，也足夠擁有專業去實踐改變。而每一個非營利組織，也都能夠是一艘艘的帆船，持續承載足夠多的實踐者，在海上乘風航行。

【延伸閱讀】

• 創造更好的非營利組織環境，吸引 NGO 人才培力移工融入社會 —— 專訪 One-Forty 營運長黃妤婷
• 在非營利組織如何打造跨界的企業募款合作？ —— 專訪 One-Forty 募款發展游涵茹
• 下載 One-Forty Methods 方法論電子書

（全文轉載自One-Forty。原文標題：如何吸引好的人才？非營利組織的人才策略與職涯發展 | One-Forty Methods《CSR@天下》授權刊登，未經同意請勿轉載。）