當女性在職場上突破「玻璃天花板」，獲得升遷與管理職，全球的職場環境就真的有改變、擁抱多元嗎？還是性別規範與社會期望，已把女性逼迫至不可能成功的位置。也許你聽過女性在職場上遇見「玻璃天花板」，但你知道女性也正在面臨另一個名為「玻璃懸崖」的職場陷阱嗎？
2007年11月，摩根士丹利聯席總裁柔伊．克魯茲遭解雇，結束了她長達25年的職涯。在此之前，她曾名列「全球百大最有權勢女性」。2012年7月，瑪麗莎．梅爾離開效力13年的谷歌，接任雅虎執行長，帶領這家掙扎中的網路巨頭度過一段動盪期，卻在五年後黯然下台。
數據顯示，女性晉升高階主管的機率比男性低24％，而有高達73％的女性坦言「在職場上每天都面臨不平等待遇」──從發言被打斷、想法被盜用，到績效被搶功、甚至是各式隱微的歧視。
長久以來，有關女性職涯的討論大多停留在「玻璃天花板」的層次。然而，當克魯茲與梅爾這些優秀女性突破限制、獲得領導職位時，職場大環境真的準備好支持她們成為企業領頭羊了嗎？還是早已設下「玻璃懸崖」，讓她們在資本博弈中成為最方便的替罪羊？
事實上，「玻璃懸崖」影響的不僅是女性高管。無論你是否身處領導職位、正計劃晉升，或只是與領導者共事，都可能在不知不覺間受到其影響。所謂「玻璃懸崖」（Glass Cliff），是指女性往往只在企業表現不佳、風險更高的時刻，才被任命為領導人。她們不僅承擔更艱難的任務，成功機率更低，甚至在尚未上任前，就已被貼上「註定失敗」的標籤。
曾在TED以此為題演講的講師蘇菲．威廉斯指出，許多自信而優秀的女性回覆她時都說：原以為得到夢寐以求的職位，卻很快發現身陷噩夢。由於過去鮮少有人揭露這個現象，她們的失敗往往被外界歸咎於能力不足，甚至使她們自我懷疑。要真正理解「玻璃懸崖」，就必須看見──那表面上被塑造成「個人失敗」的故事，其實隱藏著深層的結構性不平等。
然而，證據同時顯示，當女性獲得空間並能以自己的方式領導時，她們往往表現優異，尤其在危機時刻。新冠疫情期間，台灣、德國、紐西蘭等女性領導人展現的治理風格就相當有趣：在「關乎生命的決策」上，她們更傾向規避風險，因此比男性領導的國家更早祭出封鎖措施；但在經濟決策上，她們卻展現了更高的承擔意願。
那麼，女性是否更適合在危機中領導？研究指出，員工在動盪時期確實更傾向追隨女性領導者，原因在於她們往往具備「啟發與激勵」、「強而有力的溝通」、「協作與團隊合作」以及「建立關係」等特質。這些被稱為「軟技能」的能力，正是重建信任、凝聚團隊、走過困境的關鍵。
以下為精選書摘：
母職懲罰比數據更殘酷
我清楚記得自己是在何時意識到，作為女性，我們的故事是倒退的，而非如我經常聽說般的進步。那是在二〇二三年三月，我入選英國代表團，參加由聯合國婦女地位委員會（CSW67）在紐約舉辦，為期一週的研討、辯論和規劃等一系列活動。會議由聯合國秘書長安東尼歐．古特瑞斯（António Guterres）的致詞揭開序幕，他對齊聚一堂的代表說：
這些年來我們逐漸取得進步，婦女和女孩的權利如今〔卻〕停滯不前，並且開始倒退。〔……〕實情是占了半數的人類大部分仍被遺落；在每個地區，女性都過得比男性差，賺的錢更少，從事十倍以上的無償照護工作。〔……〕我們今天所面臨的許多挑戰，包括區域衝突、氣候危機、生活成本飆升等，全因男性主導的世界和文化、以及由男性做出引導世界的關鍵決定而起。而且，在這些決定仍主要由男性把持的同時，付代價的卻經常是婦女和女孩。
我震驚極了。
直到那時，我對女性權利進步和積極改變的故事──從流行於一九九〇年代、我童年時期的「女力」（Girl Power），到二〇二〇年代的「女強人」（girl boss）和「女CEO」（SheEO）──是如此習以為常，以致於從未想過停滯不前的可能性，更別說倒退了。
世界各地的婦女和女孩來之不易的權利不僅停滯不前，實際上更在倒退，這觀點在會議期間不斷被重複提起。我從研究人員、運動者、思想領袖和專家的口中都聽到這個觀點，他們來自世界各地，並在不同領域中耕耘。從女性的身體自主權，到數位安全，再到教育和醫療資源的取得，都貫徹著一個強烈的訊息：我們花了太多時間為取得進步而自我祝賀，卻忘了去確保這些我們所引以為傲的進步仍需要持續向前推進。
蜷縮在沙發上，撥號進入聯合國的會議室，這是我從未想像過自己會經歷的事情；當然我更不可能想像過，我們討論的主題之一，會是女性的權利已在我們的自滿與世界的厭女症之間，陷入倒退。
秘書長繼續說道：
女性被認可的成就、所獲得的獎項和研究經費，都遠少於男性，即使兩者擁有相同的條件。這必須改變。男性沙文主義對新科技的主導正破壞著這數十年來在女性權利上的進步。
性別平等是權力的問題。一百多年以來，這權力逐漸為更多人所擁有。這股趨勢現正因科技而扭轉。〔……〕面對這樣的父權反撲，我們必須向前推進──不僅是為了婦女和女孩，也是為了各群體和各社會。缺少了全球半數人口的見解與創意，科技進步就只能發揮出一半的潛力。
我們不必費心尋找便能發現，不平等對女性的職業生活影響巨大。事實上，我們只需要看看性別薪資差距就好──我們經常討論其進步及縮小了多少。
根據英國國家統計局（Office for National Statistics）的數據，二〇二二年英國全職勞工的性別薪資差距為百分之八點三，高於二〇二一年的百分之七點七。在包含非全職者的所有勞動人口中，性別薪資差距導致職業婦女的財務狀況倒退了百分之十四點九。
而情況正在惡化。
二〇二三年的調查發現，自一九七〇年代以來，性別薪資差距在曾接受高等教育（大專以上學歷）的母親身上持續擴大，而職業母親的收入僅是職業父親的百分之六十九。這表示，如今女性承受的「母職懲罰」（motherhood penalty）更甚於四十五年前；一九七八年時，母親的收入大約是男性配偶的百分之七十二。
肯特大學經濟學高級講師阿曼達．葛斯林（Amanda Gosling）博士在接受《衛報》採訪時表示，男女薪資差距自一九七〇年代以來有所縮減，並非是社會進步的結果，而「主要是受最低工資和教育程度較低的男性工資下降等經濟因素所驅動。」
「曾接受高等教育的母親在職業發展上的障礙幾乎毫無改善。」她說道。「如今，父母之間的薪資差距看起來與一九七〇年代末期非常相似。X世代的情況無異於戰後嬰兒潮世代和千禧世代。」
若進一步考慮現今母親的教育程度平均來說已高於父親，狀況更是令人震驚。一九七八年，只有一成父親和百分之九的母親接受過高等教育；到了二〇一九年，則分別上升至百分之四十五和百分之四十八。葛斯林說：「可以認為，當前父母之間的整體薪資差距受到低估，因為母親具備較多技能的事實未被納入考量。」
莎拉．羅南（Sarah Ronan）在婦女預算小組（Women’s Budget Group；英國主要的女性主義經濟智庫）負責學前教育及育兒事務，她告訴《衛報》，這項研究是「對我們的經濟及其支撐結構的控訴。」她補充道：「幾十年來，女性一直被告知要『挺身而進』」（lean in），實際上，我們卻被推到邊緣。育兒成本、極不完善的育嬰假和對照護的性別刻板印象共同迫使女性只能被困在家中或從事既低薪又不穩定的工作。」
我了解並非所有關於女性特質的故事都是母親的故事，像我就選擇不生育，並承認我在這方面有所盲點。但這個故事就像同類型的更多故事一樣，言簡意賅地道出這心照不宣的倒退，而這是我們思考女性在當今職場中的處境時所必須注意的。
過去幾年，我投入了大部分時間去思考、討論、寫作和教授女性在職場中的經歷，並通常會以交織視角檢視種族和性別的相互作用。為了釐清為何由女性擔任眾所矚目的領導者並在此崗位上取得成功的故事如此之少，我埋首於學術論文，從中首次認識了「玻璃懸崖」（Glass Cliff）。而現在，我很高興有機會與你共同探討這個奇怪的現象。
辨識「玻璃懸崖」，讓自己避免走向職場的危險邊緣
我猜到目前為止，就算你曾經聽說過，你很可能對「玻璃懸崖」的了解不多──即使它影響著我們的一切經歷。無論你是否處於領導職位、計劃晉升至領導職位，或只是單純在工作上會與領導者合作，其實某程度上都會受到「玻璃懸崖」的影響，而你通常毫無意識。假如你住在英國，也許會目睹它在政治上的影響，例如大衛．卡麥隆（David Cameron）離職後，留下脫歐的爛攤子給特雷莎．梅伊（Theresa May）處理。而換到商界，你或許也會看見琳達．雅克里諾（Linda Yaccarino）接任推特（Twitter）執行長；你可能會對此投以複雜的眼光，興致勃勃卻夾雜著困惑與病態的好奇心，想看她是否會成為下一位高調的女性領袖，接下那看來有毒的聖杯。「玻璃懸崖」的陰霾無處不在，從工作場所到政治體系，以及其他領域，都設下了女性在其中注定失敗的圈套。
無論是「玻璃懸崖」或其姊妹現象「玻璃天花板」，與我都很有淵源。首先，身為一名講師與教育家，前者是我經常受邀到企業演講的主題。再者我身為女性，也在職業生涯中擔任過幾個不穩定的領導職位。
當我在為寫第二本書《千禧世代黑人》（Millennial Black）蒐集資料時，接觸到「玻璃懸崖」。老實說，在寫了好幾個月關於黑人女性在職場生涯中所遭遇的爛事後，我尋求的是一個勝利──我希望能挖掘到一個偉大、令人振奮，且尚未被講述的故事或研究成果，內容是關於女性披荊斬棘，最終穩穩坐上董事會首席的位子。我需要能讓我舉杯慶祝的材料，以鼓勵所有女性克服逆境、扭轉局勢。我迫切希望找到能讓所有困難和辛勞變得值得的材料，如果我們終於能夠突破「玻璃天花板」，進占我們應得的位置。在那裡我們不但能生存下來，還能茁壯成長。然而這不是我找到的版本。事實上，我找到的經歷幾乎是完全相反。我找到的是「玻璃懸崖」的故事，這個故事比描寫超卓的領導才能與個人成就的故事來得有趣，但也更令人悲傷。
這本書將深入探討「玻璃懸崖」。首先，我會介紹什麼是「玻璃懸崖」，如何辨識和避免它，以及當你發現自己已在其邊緣搖搖欲墜時，該怎麼辦。我希望你知道，就算情況看起來再怎樣可怕，總有辦法平安著陸，重新詮釋你的遭遇，思考下一步的行動──即使你感覺腳下的地面已然塌陷。
當女性在其職位上有所成就，最終晉升至最高階的領導職位時，「玻璃懸崖」便會限制女性的職涯及其前景。若我們認清至今為止，在女性的事業成功故事中出現的困難與障礙，就會開始理解，為何有些人明知在某些職位上成功的機會有限，卻仍然選擇接受它。
我希望你帶著必要的知識走進這個世界，以便做出最有利的選擇、走上最適合的道路。我想向你說明警訊是什麼、如何識別它們，以及要是你決定在不利的情況下冒險一試，你可以如何保護自己。
我不希望我們以這就是人生或事情本該如此為由，接受自己的成功有其極限──因為事實絕非如此。相反，我希望我們能了解和檢視自己擁有的力量，甚至在以前我們可能沒有意識到的領域。如此，我們才能向前邁進，探究我們可以如何打破玻璃懸崖的循環性質，保護他人不陷於其危險邊緣，以及無論我們在企業和組織中的角色或職位為何，都能拒絕將彼此推向此懸崖。
要實現有意義的改變，就必須看見和了解「玻璃懸崖」在諸多情境中的運作。從政府到慈善機構，從富時一百指數（FTSE 100）和《財星》雜誌評選的美國五百大公司，到新創企業和運動團隊，「玻璃懸崖」的威脅無處不在。儘管運作方式可能隨身處的情境而改變，但就其根本而言，「玻璃懸崖」是許多女性的共同經歷。正因為至今依然缺乏定義它所必須的語言，我們不是看不見其普遍性，就是無從反撃。在英美等個人主義社會中尤其如此，在這些社會中，個人被教導一切的成功與失敗都取決於我們自身，「玻璃懸崖」因而不受約束、最為猖獗。
我希望本書能改變這一點，並成為推動所有女性更大程度地掌握其職涯的助力。
當危機總留給女性，真的稱得算機會嗎？
要了解「玻璃懸崖」，就是要了解一個把結構性不平等包裝成個人失敗的故事。在這個故事裡，性別規範與社會期望把女性逼迫至不可能獲勝的位置。她們只能靜待被一隻強而有力的手從背後一推，跌下其個人及職業的懸崖。許多時候，她們甚至不知道，超出她們控制範圍的因素早已注定了這不可避免的命運。
但正如我所說，情況不必如此。別擔心，一切還有救──因為，一旦我們理解了這個現象，便會隨之發現，許多原本根本就說不通的，關於女性領導經驗和潛力的敘事都得到了合理的解釋。
我真心相信，一直以來阻礙我們認識到、繼而克服「玻璃懸崖」的關鍵，就是缺乏共同的語言去探索、解釋和識別它。
由於缺乏通用詞彙，我們無法在文化背景中，把這種經歷正確地表達和理解為系統性和普遍存在的問題，反而將個別領袖的成敗視為其個人責任。職業婦女的經歷被簡化為個人能力問題，而未被正確地歸類為宏大敘事中的一環。
但是，通過展開對話──從中奠定基礎，以建立共同語言──我們不僅能更好地理解和脈絡化我們的經歷，更能看清這些經歷在更大範圍中的運作，從而重新掌握某些控制權。因為文字具有強大的力量──找到合適的詞彙來框定和重塑我們的經歷，可以帶來變革。
要馴服「玻璃懸崖」，就必須先將之命名。
「用命名來馴服」（Name it to tame it）是由心理學家丹尼爾．席格（Dan Siegel）所提出，這一心理工具鼓勵藉由識別彆扭、觸發性的情緒，並將之命名，從而克服負面想法。根據這套理論，「在經歷顯著的內在張力和焦慮時，只要察覺到自己的狀態，並將之命名，即可緩和高達百分之五十的壓力。」此外，「如果我們能看見情緒，我們就不必成為情緒。」
儘管我們談的是文化現象而非心理現象，也可以通過命名來馴服我們的「玻璃懸崖」經歷，並認清這些經歷並非因我們能力不足所致，而是更廣泛現象的一部分。
一旦我們開始以這種方式看待事情，便可把生活經歷和已認知的失敗重新脈絡化。而且，一旦認清問題不在於自己，也許，我們也能看見自己在各方面其實表現非凡。
讀到這裡的你或許正在想，這怎麼可能是真的。也許你正處於職涯高峰，懷疑如此廣泛且無處不在的現象怎會不曾引起你的注意。
這都是「玻璃」的特性使然：無論把它使用在天花板、懸崖或電扶梯（我很快會談到電扶梯），都是看不見的。我們理應看不到它。然而，一旦知道其存在，就再也無法忽視它。
對我個人來說，也的確如此。
從許多方面來說，我對這個現象的了解都來得有點晚。也就是說，若了解得更早，對我的幫助將會更大。我當上倫敦一家廣告公司最高層級的主管時，才第一次聽說「玻璃懸崖」這個詞。直到我進入其中一家尖牙股公司（FAANG），管理其全球業務，並且離職以後，才恍然大悟地意識到，我的職涯早已受到「玻璃懸崖」的影響。
即使知道了「玻璃懸崖」背後的原理，學會如何識別此現象，也逐漸接受它對我們職涯發展的影響，但一切往往不會那麼直接了當。
儘管我花了無數個小時鑽研「玻璃懸崖」，甚至在二〇二一年以此為題發表TED演講，我對這個現象的理解仍然非常學術化，與我個人的職業生涯非常脫節。我知道它在理論上如何發展，卻未能將理論應用到自己的工作生涯或我所認識的女性的人生上。
我不希望這種情況發生在你身上，所以，為了填補「玻璃懸崖」的學術理論與此現象對現實生活造成的實際影響之間的隔閡，本書每章都以一個大眾熟知且備受矚目的「玻璃懸崖」實例開頭。我根據新聞來源，盡量準確地重述這些女性的故事，但當然，我並非其中的當事人。我沒有親身經歷、或從內部觀察這些事情的發展。我也沒有親自訪問這些女性，因此，她們完全有可能意識不到「玻璃懸崖」或者不接受自己受此現象所害──但我相信所有這些案例都能向我們展示女性進入領導階層後，事業發展受到的阻礙。另外要注意的是，我的重述省略了這些女性職涯長達數月至數年的細節，但我希望有把要素捕捉下來。我也希望從「玻璃懸崖」的脈絡出發，鋪陳出這些也許你已經頗為熟悉的故事，能激發出此前你對此現象所缺乏的意識。
我對「玻璃懸崖」的理解能從學術轉向實踐，有賴於與其他女性聚在一個房間裡，分享各自的經歷。在她們的陪伴下，我總算從理論轉向個人，並著手於重新定義自我職涯中某些一直未能找到合適詞彙來形容的經歷。
我邀請你加入我們的行列。
讓本書成為一個安全空間，可以在其中梳理思緒、反思，並盡可能重新定義自己的經歷，讓書中分享的女性故事化為一整個房間裡給予你支持的女人──讓她們的經歷與你的經歷產生共鳴。
你可以去發掘自身經歷與她們的經歷的相似之處，且讓兩者彼此滲透，然後──告訴全世界！
幫助其他女性意識到她們所身處的不穩定位置。利用本書提供的提示，在接受「機會」前先進行質問，並為成功設定自己的條件與界限。一起制定對策，以克服至今尚未顯現的障礙。
挑戰這個世界，並取得勝利。
因為這是你應得的，比任何事物都更應得。正如詩人艾瑪．拉撒路（Emma Lazarus）告訴我們的：「在我們都自由之前，我們誰也不自由。」所以，讓我們自由吧──讓我們解放彼此。
作者：蘇菲．威廉斯
曾擔任Netflix的全球高階主管，並在倫敦的廣告公司擔任營運長與財務長等職務。自2022年起，擔任聯合國婦女署英國分部代表團的成員，參與婦女地位委員會（CSW）。
作為專業講者，定期為各大企業與組織舉辦主題演講、簡報、工作坊與培訓課程，對象包括蘋果、亞馬遜、谷歌、巴克萊銀行、英國國民健保署、英國公職體系、天空新聞台及多所大學等，討論關於種族、性別以及兩者交叉的議題，特別關注黑人身分與女性特質及其對職場實際經驗的影響。文章散見《衛報》、《企業家》、《歐洲人》、《快公司》、《富比士》、《哈佛商業評論》、《今日管理》、《紐約時報》等多家刊物。
在TED上以「玻璃懸崖」為主題的演講：「被操縱的領導力測驗」（The rigged test of leadership），觀看數已超過150萬。
出版社：天下文化
出版日期：2025/08/06