領導員工,不是領導數字

圖片來源:Shutterstock

作者:賽門.西奈克

一個團隊要成功,靠的是傑出的領導力,而非優秀的管理技巧。4000萬超人氣TED演說家賽門.西奈克(Simon Sinek)教你穿透不同世代間的成見、創造跨世代溝通合作的零內鬨團隊。

1980–1990年代經濟繁榮的時期,像奇異電子(General Electric)執行長傑克.威爾許(Jack Welch)和可口可樂執行長羅伯特.古茲維塔(Roberto Goizueta)這樣的巨頭是引領公司創造最大股東價值的先鋒。在管理主義學派當道的時期,執行長領的通常是固定薪水與小部分紅利。但在這個新時期,他們根據股票價格領取薪資。這種策略導致第一代億萬富翁執行長誕生,他們既不是創辦人,也不是帶領公司上市的人。事實上,古茲維塔是美國第一個因持有非自己創辦或帶領上市的公司股票,而晉升億萬富翁的企業主管,第二個人則是微軟前執行長史蒂夫.鮑爾默(Steve Ballmer)。

依考績決定員工的去留,正確嗎?

威爾許自1981年起掌管奇異,到1980年代末期,股東價值已成為公司的管理原則。每年威爾許會解雇績效在最後10%的經理人,這些人的部門對奇異的股價貢獻最低,同時他也會以選擇權獎勵績效排名前20%的經理人。威爾許在奇異的大部分時間都採行這套「考績定去留」(rank-and-yank)的制度,因此讓他得到一個帶點貶抑的綽號:中子彈傑克(Neutron Jack)。

威爾許的確成功打造一個強大的公司,為股東賺不少錢,許多公司至今仍然認為「威爾許路線」是走向更高獲利的途徑。在他的經營下,奇異的營收從268 億美元擴大到1300億美元,公司市值成長30倍,他退休的時候,奇異已經成為世界上最有價值的公司。

毫無疑問,威爾許的成就顯赫,然而,如果我們將奇異股價跟同期S&P 500指數的表現相比,這個成績似乎就沒那麼讓人印象深刻。威爾許在任時,奇異的股價起伏跟整體市場差不多。這就像在油價上漲時慶祝石油公司的股價上漲一樣,水漲自然船高,這一點威爾許的接班人傑佛瑞.伊梅爾特(Jeffrey Immelt)可沒忘記。他在威爾許2001年離開奇異之後接手經營,正是經濟狀況轉趨嚴峻之前。伊梅爾特在2009 年對《金融時報》表示:「任何人都可以在1990年代經營企業,一條狗也可以。」

如果評斷威爾許的標準是專注在「把獲利放在員工之前」的領導風格,那他可以保住華爾街英雄的頭銜。他絕妙的發展出一套將短期價值最大化的系統。但偉大的企業和偉大的領導者應該要成功根基,讓後人可以高舉他們的名字,繼續讓組織進步。留名青史並不是要大家記得以前領導者在任時的日子有多好,這不是遺產,這只是懷舊。創建美國的革命鬥士之所以能留名青史,是因為他們打造出的美國在他們生命結束之後仍永續發展。奇異被打造成一家把機會擴大到極致的企業,然而這時數字比人來得更重要。這不是打造永續企業的機會,所以企業永續也沒發生。

吉姆.柯林斯(Jim Collins)和傑瑞.薄樂斯(Jerry Porras)在《基業長青》(Built to Last)中也提出這個說法:當高層的天才離開時,他們也會把所有專業知識和天才的能力一起帶走。相反地,當一個領導者能謙卑地將權力分配到整個組織,公司的實力才不會只依賴一個人,因而更能存活下去。在這樣的模式下,領導者不會試圖指揮和控制一切;相反地,他們會付出全部的能量來培訓、打造,並且保護人才,也就是管理安全圈,好讓員工可以指揮與掌控任何情況。這是領導者留名青史、讓公司在他們離開後仍能持續多年成功的最佳途徑。

授權式團隊的表現會與時俱進

根據韋恩州立大學(Wayne State University)專長管理與領導的娜塔莉亞.洛林科夫博士(Dr. Natalia Lorinkova)主導的研究顯示,「指導式領導者帶領的團隊最初表現會比授權式領導者帶領的團隊好。然而,儘管初期表現較差,但授權式領導者帶領的團隊表現會與時俱進,因為他們的團隊學習、協調能力、授權與心智發展模式的程度更高,因此讓他們得以受益。」換句話說,高績效團隊得到的好處是直接感受到在團隊中有安全感,並相信領導者把他們的幸福放在心中。其他模式都像一場賭博,只是期待下一個天才會跟離開的領導者一樣厲害,卻不管其他人的能力可以有多強。

這場押在下一個天才身上的賭局,讓規劃接班人的重要性變得過分失衡,其中的高風險也讓人不安。如果新領導者無法像前任領導者一樣有效地指揮與控制組織,不禁讓人懷疑組織裡的人是否會冒險推動領導者的願景,還是會忙於保護自己不受其他人傷害?

整個1980年代,威爾許與其他人為了投資人的利益,率先將員工當成可以消耗的資源。從那時起,企業愈來愈常使用裁員來美化財報數字。今日,只是為了打平一季或一年的收支,裁員已經是可被接受的商業做法。一個人被裁員,應該是因為工作超越任何一個領導者,帶領企業度過難關。如果我們不是以在位時的作為來評斷一個領導者,而是用他們留下的東西來看,威爾許的表現並沒有那麼好。一個能留名青史的領導者會留下強大的疏失或不稱職,或是這是拯救公司的最後手段。但在21世紀的資本主義版本中,期待在用人唯才的環境工作似乎是個錯誤。在許多情況下,不論我們多努力工作都不重要,公司只要沒有達到財務目標,員工就必須被裁員。別見怪,這只是經營企業不得不做的事。你能想像,只因為去年賺的錢比預期少,你就要拋棄自己的孩子嗎?想像一下,如果這是你的計劃,你的孩子會有怎樣的感受?但這就是許多公司的現況。

▶本文摘自《最後吃,才是真領導-創造跨世代溝通合作的零內鬨團隊》,天下雜誌出版  >>立即前往

關鍵字: