無感加薪反而澆熄熱情!缺工時代搶人留人必學7招

你為什麼願意留在你的公司?多達三分之一的受訪者回答:覺得這項工作很有意義。 圖片來源:Photo by Headway on Unsplash

作者:吳怡靜

人是企業的重要資產,或許沒有人真的不可或缺,但在缺工時代,人才流失要付出的代價太大了。想要抓住員工的心,專家建議管理者試試以下七種方法。

貿易戰讓全球屏息關注,但在企業眼中,更讓他們傷透腦筋的可能是另一場戰爭:搶人大戰。

台灣面臨人才外流;美國、日本、英國等工業國失業率創下多年新低,缺工創新高。勞動市場緊俏的年代,人才難覓,如何把人留住,成為許多企業最燒腦的挑戰之一。

企業高管看待人力資源的思惟正在改變。過去,管理者多半認為,「沒有人是不可或缺的。」企業就像一列不斷往前運行的火車,員工只是來來往往的乘客,即使很多人下車,火車也不會停下來。(延伸閱讀:我能威脅老闆「不加薪就辭職」嗎?

「有人想走,就讓他們走吧,試圖留住他們只會徒勞無功。」
「員工要走,是因為他們的工作做不來,或因應不了這一行發生的變化。」
「為了留人而答應他們的要求,會樹立一個壞榜樣,其他人會怎麼想?」

金錢最實際,但未必管用

人資管理顧問法蘭科奉勸企業高管,不要再被這些謬論誤導,因為人才流失的代價太大了。缺工時代,聰明的管理者不會放棄留住人才的任何機會。

如何留才,方法百百種。(延伸閱讀:企業要成功 請爭搶這種稀世人才

•提供財務獎勵:是最常見和最實際的留人法,也就是用所謂「金手銬」拴住人才,例如,為達成績效目標並做滿一定時間(如三到五年)的員工,提供股票選擇權或獎金紅利等。另一種獎勵,是提供讓人「有感」的年度加薪。專家提醒,微不足道的加薪,往往只會澆熄員工的熱情。

用錢留人雖然最實際,卻未必對所有人都管用。抽象的價值和理念,對有些人可能更重要。

人力資源顧問公司Globoforce去年的一項調查就發現,被問到「什麼因素讓你留在這家公司」時,多達三分之一的受訪者都說,「我覺得這項工作很有意義。」對他們來說,在工作中找到意義,比薪酬(排第三)更重要。

因此,想要降低流動率,避免離職潮,除了金手銬,還有哪些有效方法?

•從留住新員工做起:調查顯示,約有三分之一的新員工會在上任六個月內辭職。從上班的第一天起,新員工就開始建立對企業的印象,而這些印象將影響他們要不要長期待在這家公司。所以上任(onboarding)很重要,負面的上任體驗,會帶來高流動率。

到職第一週,就要一對一面談

微軟每年都要雇用數千個新人,為了了解新員工的上任體驗,人才分析主管克琳霍佛等人利用問卷、數據分析研究發現,讓新員工在到職第一週就與他們的主管進行一對一的面談,是改善上任體驗的一大關鍵。

「不要小看這麼做的影響力,」克琳霍佛等人最近在《哈佛商業評論》發表研究結果指出,它會讓新人更加投入於團隊合作,對公司產生更大的歸屬感,更願意留下來。

•進行「留任面談」(stay interview):大部份企業都會利用「離職面談」(exit interview)來了解員工離開的原因,但這種面談不見得能找出所有的答案。

近年來,愈來愈多企業開始對既有員工(在公司待了三年或更久),進行留任面談,提出問題:你為什麼會來這裡工作?你為什麼願意留下來?什麼情況會讓你離開?哪些事情你絕對不會妥協?你對主管的評價如何?未來你想要改變或改進自己的哪些地方?

員工們的回答,可以幫助企業做出必要的改變,吸引更多人留下來。

留任談話也許比離職面談更能知道員工的心聲。圖片來源/Shutterstock

•重新設計工作內容:賓州大學華頓商學院教授卡裴利指出,透過縝密規劃、設計工作內容,企業可以大大影響人員流動率。

以優比速(UPS)為例,這家物流業巨頭就是藉由修改工作內容,留住了更多卡車司機。這些司機具備許多運輸業的關鍵技能,了解各條路線的特性,也和客戶建立了直接關係。如果要重新招募、篩選、訓練新駕駛,將會曠日廢時,新手上路得花好幾個月才摸得清一條路線。

優比速針對大量司機的離職原因進行研究後發現,上路前繁重的包裹裝運工作,是他們求去的主因。於是,優比速把裝運工作轉給另一批員工代勞,司機的流動率便大幅下降。(延伸閱讀:若在台灣待不下去,出國也無法解決你的悲觀──唯有看清現實,才能獲得自由

•提供工作彈性:除了針對司機等特定類別的員工設計職務,公司也可以替個別員工量身打造工作內容,提供更多彈性。

例如,加拿大最大的壽險公司宏利(Manulife)留住員工的一大關鍵,就在於彈性:利用遠距工作、彈性工時等方案,幫助員工實現個人和職業目標。「我們大量投資於促進協作和即時通訊的科技,」人才總監巴特勒指出,「所以員工可以自由選擇在哪裡工作。」

另一家金融業者保德信證券則運用各種工具,幫助員工評估自己的興趣、價值觀及技能,同時鼓勵主管針對員工的個人要求,設計獎勵、福利及任務方案。例如,兼職方式的工作安排,可以滿足員工追求外界利益,或照顧家庭的需求;而其他員工或許認為,提供教育補助費,對他們會比較實惠。

•個人化和跨職位培訓:人力顧問公司調查發現,美國預估將有四千兩百萬員工在2018年離職,這些人求去的首要原因,是缺乏學習或培養技能的機會(佔21%)

企業都知道人才培訓的重要,但怎麼做最有效?IBM人力資源副總裁拉達表示,「我們最近的焦點,是利用『華生』這類的認知運算技術,根據員工的角色、技能和目標,提供個人化的學習和職涯指導。」

讓每個員工成為終身學習者

除了個人化,跨職位培訓也有助提高留人率。例如,空中巴士公司鼓勵員工藉由輪調不同業務部門的工作,來培養他們的技能組合(skill sets),這也成為員工願意留下的關鍵。(延伸閱讀:你們公司也有讓人不好意思休假的「渡假羞辱」嗎?

•幫助員工找到工作意義:意義是什麼,因人而異。「我們的調查發現,嬰兒潮一代重視獲得欣賞和認可;年輕一代想要的是能貢獻社會、有目的感的工作。而所有年齡層的人,都希望透過工作來提升他們的技能,還希望平衡工作和家庭,」萬寶盛華北美公司總裁弗朗基維茨指出。

如何幫員工從工作中找到意義?《高速企業》提出四種方法:
一、經常肯定你的員工。
二、將工作連結到更大的理念訴求。
三、創造強大的社群感。
四、鼓勵並支持員工持續學習。