怎麼幫員工打氣?3個地雷千萬別踩

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八成上班族離職主因,是得不到上司的肯定,當團隊工作低潮襲來、士氣低落,領導人有職責扮演打氣筒角色,但是想為下屬鼓掌時,千萬別這麼做。

「好累喔,不想上班。」

「什麼都不想做。」

「人生就是要懶洋洋啊!」

躲在培根被窩裡,軟軟爛爛的蛋黃哥,萌樣看了超療癒,讓人也想跟他窩在一起發懶。

但在職場上,如果你的團隊成員也像蛋黃哥這樣,常常缺乏幹勁,總是很頹廢,那可不妙。

每個領導人都期待屬下拿出最好表現,為工作拚戰。身為主管,你懂得替團隊訂定有挑戰性的目標,有效開會掌握進度,也知道要授權屬下,讓他們學習獨當一面。

不過,員工畢竟不是超人,也不是電池廣告裡那隻電力超強,永遠停不下來的粉紅兔子,當他們遇到困境或陷入低潮,沒電了,難免會變成消極的蛋黃哥。

當粉紅兔變成蛋黃哥

也因此,高效領導人不可迴避的職責,就是激發正能量,讓團隊士氣維持在高點。

一項長達10年、針對20萬美國上班族所做的調查顯示,有近八成的人都把缺乏上司肯定,列為辭職的主因之一。而蓋洛普2017年的美國職場調查發現,只有21%的受訪員工認為,因為上司管理有方,激勵他們拚出優異的工作表現。(延伸閱讀:優秀員工辭職不幹 最常見的10個理由

專家指出,激勵他人,先要了解人們的動機從何而來。動機,是人們針對某個任務採取行動的外在或內在誘因。

外部動機通常以獎勵的形式呈現,例如金錢、名望、成績或表揚。內在動機則是由我們的心理需求所驅動:渴望能力、自主性和心理連結,也就是說,我們喜歡感受到自己很擅長做某件事、正在發揮影響、享受自我作主並與他人建立連結的感覺。

領導力顧問麥坎塔認為,主管應該幫助員工自我激勵,而內在動機正是讓員工產生能量的最大來源。她建議,可從以下幾個方法做起:

● 了解團隊成員的核心價值觀並建立連結

● 明確說出對每個人的期望

● 支持他們自我管理

● 定期與團隊聊天,以回答他們的任何問題或疑慮

激勵員工,方法百百種,但你都用對了嗎?

管理顧問卡魯奇就指出,他四處演講,常會問全場觀眾一個問題:「你們當中有多少人在被老闆讚美時,反而感到很不爽?」(延伸閱讀:不只是口說好話,你其實不會讚美人

他說,每次都有超過三分之二的人舉手,毫無例外。問他們為什麼不爽,最常見的回答是「這種讚美不夠真誠」、「他們根本不曉得自己在說什麼」。

小心用錯方法,造成反激勵

激勵沒有到位,只會帶來反效果。他在《哈佛商業評論》提醒主管,別踩到這三種地雷:

● 路過式的讚美:主管們每天行程滿檔,忙得不可開交,所以很多人會利用空檔來稱讚屬下。

例如,在前往會議室的路上,突然跑到屬下面前,拋出一句,「早上的銷售流程評估報告,做得很棒!」或是傳簡訊告訴對方,「抱歉有事先走,沒去找你,我看了最新的分析,做得很好,謝謝囉!」(延伸閱讀:這樣稱讚員工 為什麼會適得其反?

表面看來,這些讚美似乎無害,甚至還很正面,但對屬下而言,如果這種匆忙的讚美是主管肯定他們的唯一方式,就可能讓人覺得主管沒有人情味、不了解狀況,而且做得不夠。

● 虛構的肯定:有次,卡魯奇參加一家大企業的高管會議,看見有位高階主管跟直屬經理說,「對了,我今天早上才告訴大老闆,你做得很不錯哦!」接著又跟對方眨了眨眼,像是在說「我挺你」。

問題是,卡魯奇知道並沒這回事,而那位經理努力擠出的一抹「哇,你真的為我做了這件事?」微笑,似乎也暗示他並不買單。當上司表現得很虛偽或根本在撒謊時,屬下是心知肚明的。這種虛構的肯定,無論是否出於善意,都會侵蝕員工對領導者的信任。

● 出於內疚的感謝:內心感到愧疚的主管,往往會用極盡溢美之詞的感謝來過度補償,但這麼做反而會讓屬下很尷尬。例如,為了趕上最後期限,要求屬下加班的主管,大概都會這麼說,「你不知道我有多麼感激,如果你今天沒把東西趕出來,我真的不曉得怎麼辦,我欠你一份人情。」

更糟的情況是,有些主管雖然會公開說出感謝,「讓我們都為某某某熱烈鼓掌,她做出了精彩的簡報。」但這種表達並不真誠,更接近真相的感謝應該是「讓我們都為某某某熱烈鼓掌,由於我忘了今天早上要做客戶群評估,直到昨晚8點才要求她熬夜趕工,而她做出了精彩的簡報。」

卡魯奇分析,這些地雷方法無法激勵士氣,最大問題出在搞錯了焦點,以至於得到好處的是主管自己,而不是屬下。

肯定員工的三個好方法

如果真想找出更有意義的方式來肯定員工,他建議改用以下的替代方案:

● 告訴我,你怎麼做到的:當主管跟部屬說,「真了不起,告訴我你是怎麼做到的?」就是對員工表現的最大肯定。詢問並傾聽屬下完成某項任務背後的故事,有助於讓他們覺得自己(和自己的工作)很重要。(延伸閱讀:大方接受讚美!5建議幫你增強自信心

不僅這樣,你還可以藉此了解對方的想法:他們如何解決問題、在哪裡產生懷疑、喜歡這份工作的哪些部份、最讓他們有光榮感的是什麼。這些見解非常寶貴,未來當你分配任務時,你會知道最吸引屬下投入的誘因是什麼。

● 幫助屬下了解自己的貢獻:層級較低的員工,通常都不了解他們的日常努力如何為組織的目標帶來貢獻。

因此,不要理所當然地以為你帶領的部屬都懂,而應告訴他們為什麼要「感謝有你」:你感謝他們的付出,因為不僅你獲益,組織也受益於他們。

例如,有個經理讓他的團隊採用新的技術平台進行測試;他就應該花點時間解釋,這項工作可以幫助公司實施更全面的變革管理計劃,並可為那些抗拒變革的人,樹立一個榜樣。

● 肯定屬下付出的代價:為群體所做的貢獻,往往是犧牲小我換來的。不論是為工作犧牲與家人相處的時間、承擔挑戰時的情緒折磨或高壓風險,主管要讓屬下知道,你了解他們付出的代價。

多數員工習慣隱藏自己面臨的掙扎,深怕在別人眼裡顯得軟弱或能力不足。理解並肯定他們承擔的挑戰,會讓你的表揚更加可信,並且讓員工更有安全感,願意在遇到困難時向你吐實

卡魯奇歸結,領導者的工作,是創造一個願意肯定成員貢獻的環境,讓每個人自動自發,選擇盡力表現。而前提必須是,你提供的肯定和表揚真正符合屬下(而不是你自己)的需求。

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