引領全球創意設計經濟大爆發的群眾募資平台Kickstarter，曾經因為不夠「放手」而遇到員工信任危機！原來，Kickstarter的員工打算組織工會，但管理層一開始卻十分反對，過程中更被許多創意設計界撻伐。所幸，員工的要求最終獲勝，2020年2月Kickstarter成為全美國第一個成立工會的科技公司。這一路，他們學到什麼？
創意設計經濟，可說是創意經濟的再升級。最具代表性的莫過於Apple，無論是軟硬體、直營店的建築、官網、產品包裝等體驗設計，都讓消費者的印象加深—「這家公司的產品設計超用心，美感超好」；持續讓美感貫徹企業營運，進而產生莫大的品牌效益，正是Apple大打創意設計經濟（Creative Economy）成功的關鍵。
創意設計經濟正高速成長
這讓許多國家，包括台灣、韓國及泰國等，都將創意設計經濟列為重點發展策略。據聯合國貿易和發展會議（UNCTAD）報告，全球創意設計產品的市場價值從2002年的2080億美元，成長到2015年的5090億美元，翻了一倍。
群眾募資平台在創意經濟產業扮演重要角色。源源不絕的創意者（Creators）可在群募平台上提案，平台則會呈現創意者的宣傳計畫、原生設計與創意作品，藉此向一群大眾投資者（Backers）募集資金，讓此作品或服務可以量產或實現。
Kickstarter即是群募平台之一，更是引領創意設計經濟大爆發的佼佼者。自該公司2009年創立以來，完成的全球總募資金額已達49億美金（約1,483億新台幣），累計有1,800萬人參與，成功資助了近18萬個項目。
台灣2019年群募總額16.7億台幣，也較2018年成長兩倍。這顯示，無論是全球或台灣，都無法忽視創意設計所帶來的巨大商機。
創意設計產業的員工更在乎自由與創新
創意設計經濟產業的員工，不斷跟最具創新想法的提案者互動，也跟市場第一時間溝通，希望好的創意設計能為社會帶來改變，更是需要自由與創新的新世代員工代表。
這些新世代員工，希望為社會做出貢獻，投入並能實踐自我價值的工作，這是近幾年高成長科技公司員工組織許多抗議活動，透過集體協商要求雇主負起責任的重要理由。
2009年於美國紐約創立的Kickstarter，定位為利他主義者，2015年甚至登記成為一家共（兼）益公司。這表示，該公司的存在不是只為股東創造利潤，更致力於為其他利益相關者（如社區、員工、供應商等）創造共益的影響力。
共益公司登記了 員工卻沒能發揮影響力
這樣的一家創意設計經濟公司，卻在2019年3月爆出員工組織工會的爭端，還引發員工對領導層的信任危機。一直到2020年2月中，才通過投票表決、成立工會，為全球高成長科技公司讓員工投票同意組織工會跨出一大步。
投票結果一出，包含《紐約時報》、《華盛頓郵報》、《衛報》及《Business Insider》等媒體，紛以「這將改變高科技產業」為題，詳述其對高科技業永續人才的影響。
加州大學法學院就業法副教授維納・杜巴爾（Veena Dubal）指出：「Kickstarter的員工組織工會，投票是極為重要的一步。」他說，「這向整個高科技產業的員工發出訊息，證明建立員工集體協商不僅可影響薪資配置，甚至對公司決策有決定性的影響。」
Kickstarter組織工會的過程陷入極大的爭議，包括喜劇演員David Cross及文化創意產業界等，公開對Kickstarter管理階層表示極度失望；《紐約時報》更以「Kickstarter居然敢稱自己是領先的，但不包含支持工會」說明此爭端。
即便如此，Kickstarter仍在2019 年11月舉行了員工溝通會， CEO哈桑（Aziz Hasan）則要求高階主管們不要出席，使員工能自由坦率地討論並表達他們對組織工會的看法。
想要員工忠誠 企業得先給員工自主權與信賴
其實，企業員工組織工會只是集體協商的一種方法，重點是要回到分權化的管理，與深耕員工關係的企業文化本質。要能讓員工感到有自主權及受到信賴，建立員工與領導階層的相互信任，才能獲得員工的忠誠回報。
過程中，要透過機制的設計，創造各種機會，鼓勵員工充分表達他們對重要問題的觀點、授權並分享領導權，而且要願意經常溝通，允許把犯錯當做是學習的機會。這些，都是賦予員工權力，培養獨立思考及積極貢獻，也才是推動企業持續前進的最大動力。
2015年，Kickstarter就檢視過企業使命並決定從股份有限公司（Incorporation, Inc.）改為經州政府註冊登記認可的獨立法人—共益公司（Public Benefit Corporation）。
據政府對立案共益公司的要求，Kickstater於2016年首次出具共益報告。報告中說明，為弭平高階主管和一般員工之間的薪酬不公，該公司規定：
- 男女性別員工均等（其他高科技業通常為男：女，75%：25%）
- 對CEO的薪酬設上限，與一般員工相比要少於5倍之內（一般高科技產業的平均值是95倍）。
- 無須從常春藤聯盟學校招募，而是透過如Coalition for Queens之類的非營利組織僱用實習生。 （最新共益報告看這裡）
儘管這已經算是很有野心的平等承諾，但前Kickstarter工會組織者為克拉里莎・雷德萬（Clarissa Redwine）回覆《紐約時報》採訪時強調，員工是因為想要擁有產品決策、確定僱用條件，及在需要時可以有質疑管理者的權力，才要組織工會與公司集體協商。
雷德萬的說法，凸顯了Kickstarter即便在薪酬及選用員工時希望盡量消除不平等，卻可能沒有相對應的作法可執行，更別談透明清楚的溝通並確切地賦權給員工了。
記取教訓 提出員工自由集會與集體協商報告
但他們有記取教訓，Kickstarter於2019年10月23日，就在B型企業頁面（見註1）詳述自由集會及集體協商（freedom of association and collective bargaining）的報告，並說明改善計畫。
這包含，透明地進行員工溝通，在2019年底前完成所有職位的薪資範疇設計並對外公布；持續對員工說明整體財務表現、每半年進行一次員工績效衡量及其配套架構說明，如升遷、員工及經理人做的好或不好的地方都需要有適切地調整並追蹤；與員工的會議要有Q&A時間，或與CEO辦公室定期更新公司重大策略，或高階主管群的溝通時間等。
另，報告書中也說明Kickstarter持續提供員工教育津貼補助，強化員工軟性創造力的嘗試和探索，包括烹飪和陶藝、音樂、珠寶製作工作坊、博物館會員資格、語言和木工學習等課程。
Kickstarter賦權給員工了 台灣企業呢？
當然，這些課程都很好，Kickstarter也知道，要成為打造創意內容與規則的領先者，不只是提供硬體，更必須能從心裡「重視並信任員工」，才能充分溝通並賦權給員工。
只有打造具有創造資質的軟性人才，並持續讓這些員工展現的不尋常創意和自主性精神，才能傳承其品牌精神，真正成為引領創意設計經濟的火車頭。
看看Kickstarter為員工的讓步與調整，台灣企業呢？
據美世人力顧問公司於2014至2018年進行的敬業度調查顯示，台灣員工認為自己可暢所欲言表達意見的比例僅62%，在亞太區敬陪末座。台灣員工認為被充分授予決策權以及被鼓勵創新思考的比例，則是倒數第三。
隨著2020年新冠疫情帶來的外部危機，或許，支撐台灣經濟命脈的中小企業也能借鏡Kickstarter，重新與員工建立信任關係、賦權給員工，強化永續人才的競爭力，才可能在產業轉型上發展出軟性實力，成為轉型成功的一大關鍵。
參考資料：
- Kickstarter founder Perry Chen's generous mission
- Kickstarter Focuses Its Mission on Altruism Over Profit
- Why Kickstarter Decided To Radically Transform Its Business Model
- Kickstarter workers vote to unionize amid growing industry unrest
- Kickstarter staff votes to unionize, a sign of rising labor tensions in tech
註1：每一家B型企業在取得認證資格前，都會被要求要簽署揭露問卷（Discloure Questionaire），詳列要求企業日後碰到重大事件（如歷來的罰款紀錄、制裁、重大訴訟、產業特殊經營等）必須公開揭露，否則有可能因而遭到質疑，並經由B型實驗室諮詢委員會討論後，取消認證資格。
（全文轉載自B型企業協會，原文標題：〈創意設計經濟大咖Kickstarter的員工信任危機！ 超前部署 賦權員工領導力〉）
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