覺得下屬都不表達自己的想法、沒有持續成長的動能？可能只是身為主管的你不會引導而已！JW智緯管理顧問有限公司總經理張敏敏在《拒絕職場情緒耗竭：24個高情商溝通技巧，主動回擊主管、同事、下屬的情緒傷害》中以「GROW」模型為例，指引主管如何有效引導員工反思、成長。
GROW給予員工反思能力
反思（Self-Reflexivity）是一種自我察覺、有意識的行為。透過自我對話了解自己，在經驗中汲取有意義的正面學習，並思考克服困難的途徑方法。反思，可呈現一個人的思維品質，因為反思之後帶來的是改變。一個人願意改變，並持續改變，其動力來自不斷的心理對話。這種心理對話非常需要沉靜時刻，並且不斷去咀嚼身為一個個體想要尋找的終極目的。
反思是一個比較深沉的心理動作。具有反思能力的個人或團隊，容易具有同理心，並知道如何接納不同。身為主管，如果想要擁有一個具有不斷自我調整能力的團隊，很重要的一項能力就是，要幫助部屬進行反思，讓他自己思考如何可以把事情做得更好。
由英國約翰．惠特莫爵士（Sir John Henry Douglas Whitmore）所開發出的「GROW」模型溝通對話法，展現教練領導方式，透過深沉的反思提問，讓員工和主管有一段專注彼此的對話，以此讓員工自我發現潛能，設定自我目標，自行解決問題。
事實上，凡是鼓勵教練領導方式的企業，1/3的主管都會使用GROW 模型，主管和員工得以擁有深入尋求答案的思維能力。以下我們羅列出共15條GROW 模型的對話，供你參考。
開啟GROW模型的對話
GROW 模型溝通對話方法具有四個反思元素：目標設定（Goal）、檢核現狀（Reality）、選擇方案（Options），以及行動計畫（Will）。
首先談第一個反思元素：目標設定。
透過一系列開放式問題，詢問員工對工作所設定的長期或短期目標，讓員工找到自己希望達成，或夢想中希望自我成長的目的地。例如：
Q1：短期來看，你想要達成什麼目標？為什麼？
Q2：長期來看，你想要達成什麼目標？為什麼？
Q3：你對短期／長期這兩個目標，你覺得你可以有多大的控制權？為什麼？
第二個反思元素是：檢核現狀。
協助員工檢視他所處的現狀，以及對於現狀的滿意度。特別了解哪些是滿意的地方；哪些是他覺得可以更好的地方：
Q4：你可以說一說你現在的狀況嗎？
Q5：哪個地方已經很好？
Q6：哪個地方可以更好？
Q7：工作上有問題，你會詢問誰？
Q8：工作、心情上如果需要幫忙，你會詢問誰？
第三個反思元素是：選擇方案。
讓員工自己評估現狀，以及如要達成目標要有什麼樣的做法，而各有什麼優勢和劣勢：
Q9：如果要達成設定目標，你需要哪些資源？
Q10：你可以從哪裡獲得資源？
Q11：你可以做哪些事讓自己更精進？
Q12：如果1 ∼ 10 分，你為自己的現狀打幾分（為什麼）？
最後一個反思元素是：行動計畫。
鼓勵他說出行動計畫的達標時間表。透過自我承諾，讓自我成長成為具體的事項。
我們之所以鼓勵員工自己說，而不是主管提，主要是因為自我承諾會引發自我實踐。簡單而言，一個人曾經因為說過，就會有必須做的道德壓力。因此，要讓員工有自我動能成長，就必須讓員工自己提出：
Q13：你接下來會做的三件事是什麼？
Q14：你會替自己做什麼事而讓自己持續有達標的動能？
Q15：我可以怎麼幫助你？
傾聽、提問帶來良性互動
使用GROW 模型時，重點在於透過提問，讓員工表達更多。當員工表達意見和想法時，主管透過傾聽和思考去深入了解這個員工，或幫助他自我深入探索。
有些部屬其實不是沒有想法，只是不知道該如何表達，思緒混亂的結果，很難一下子用語言正確地表達出來。因此，主管必須幫他一把，透過問問題，讓員工去想一想現在到底怎麼了？周遭有哪些資源可用？可以怎麼發揮創意，讓事情的解法有更多的可能？
使用GROW 模型，另一重點是主管的主動傾聽。
此種教練式的對話，最忌諱主管透過問問題的方式包裝自己既定的想法，挖坑給員工跳，讓員工回答出主管想聽的答案。這種對話會讓人覺得很不自在，麻煩的是，主管自己大多沒有意識到，卻普遍藏在現有的職場對話中。
舉個例子，有主管會這樣提問：「怎麼感覺是我一個人在緊張業績，你不覺得公司是大家的嗎？」這樣的問話，包裹式的答案太過強烈，等於在責備對方「你在工作上沒有用心」，任何聽的人都可以感受到陷阱，機靈的員工，就順勢說一些主管喜歡聽的答案；鈍一點的，就靜靜的不敢說話。這樣的問話，真的是一點都沒有達到預期的效果。
另外一種無效對話方式就是，主管問完問題後，緊接著就提出自己的解答，引導性太強，自然就無法鼓勵雙向溝通。這是因為，員工已經知道自己得說什麼，那何必跟自己的薪水或未來日子過不去，還去講一些忤逆的答案。
舉個例子，有主管會這樣提問：「為什麼你還要和信用卡公司合作？你覺得會有效果嗎？我看另一家和信用卡公司配合活動後，業績感覺好像起來了，卻花了一堆成本，沒賺到什麼錢，3個月之後只拿到一次性的會員名單。」請問，這樣的問話有效嗎？如果主管心中已有答案，並且對員工的答案不感興趣，也不認為會聽到新的巧思和創意，那又何必問？但主管之所以問問題，是為了得到對方的想法，所以請回歸本質，主管單純問問題就好。
我建議，主管必須提一些客觀、基礎、簡單的問題。甚至就從以上提到的這15道題庫中練習，確保一開始不出錯。
最後要提醒的是，GROW 模型中，其中G 和R 是一組，意思是當你在詢問目標設定時，請連帶讓員工檢核現狀。O 和W 是一組，意思是當你在詢問選擇方案時，請連帶讓員工提出行動計畫。一開始練習時，不需要四個單元一起練，我認為負擔太大，只要能夠先練習「G」、「R」或「O」、「W」即可。
《拒絕職場情緒耗竭：24個高情商溝通技巧，主動回擊主管、同事、下屬的情緒傷害》
作者：張敏敏
天下雜誌 出版日期：2021年1月27日