世界十大銀行法國巴黎銀行調查預估，兩年後亞太地區關注ESG的投資者佔比將翻倍成長，美國永續人才招募顧問公司執行長艾倫・溫瑞布也證實：「ESG 人才爭奪戰，確實存在。」ESG蔚為風潮下，企業如何才能留住得來不易的永續人才呢？
ESG人才荒！亞太地區估兩年內投資佔比將翻倍
世界第十大銀行－法國巴黎銀行（BNP Paribas）發布「2021 ESG全球調查」，亞太地區整合ESG少於3年的投資者約有60％，相較北美約44%、歐洲則僅30％投資者投入ESG未滿3年。
調查也指出，未來兩年，亞太地區會逐步將ESG納入投資策略的必要考量，預估從現已投入的15%投資者，兩年內翻倍成長至37％。
因應市場變化，企業急需轉型，對於永續人才的需求也激增。去年底《天下》公布「2000大CEO景氣預測調查」中，詢問企業CEO「投入ESG時遇到的最大挑戰」，最高票正是「環境永續人才不足」，佔比高達44.2％。（延伸閱讀：企業ESG熱潮下的人才密碼，友達三步驟培訓永續軍團）
不只台灣，全球企業都正面臨永續人才招聘的難題，美國永續人才招募顧問公司Weinreb Group 執行長艾倫・溫瑞布（Ellen Weinreb）即表示：「ESG 人才爭奪戰，確實存在。」
如何留住 ESG 人才？
溫瑞布公司發現，永續專業人才正在探索新的機會，在不同地區面試著不同的永續職缺、比較不一樣的給薪報價；這趨勢在管理者間引發恐慌，他們擔心會因此失去團隊的關鍵成員。
公司企業要如何留住 ESG 人才？溫瑞布提出十大建議：
- 將焦點放在影響力：根據麥肯錫調查，數以萬計的人辭職是為了尋求「目標感的更新和更正」。這點更加彰顯在永續人才身上——我們做永續工作，是為了發揮影響力。
薪水確實是重要因素，但除此之外，永續人才也會想知道他們的工作如何對議題產生影響力。因此管理者應該注意且經常和團隊討論，公司能如何幫助他們在工作上發揮更大的影響力。
- 讓他們看到「錢」力：一般應聘者在換工作時會期待薪水成長5%到10％，漲幅達20%就算是薪級大躍進。溫瑞布親眼證實，現在的應聘者能以先前收入的2倍獲得新工作報價，但她也提醒，薪資並不是一切。
- 賦予更好的職稱：升遷是種目標，不論是從經理升到董事，董事升到副總裁，副總裁升至永續長，想要留住人才的公司最好能規劃出一條明確的職涯發展路徑。
- 縮小員工和執行長間的差距：人們希望能接近決策權——這才是真正能產生影響的地方。溫瑞布近期針對安全長（Chief Security Officer，CSO）的研究顯示，雖然安全長與執行長的關係不如從前緊密，但仍有70％安全長表示會定期與執行長會面。
如果無法重新調整組織架構圖，也請考慮組織定期會議，讓公司團隊領導者與CEO見面。
- 拓展領導機會：有很多方法能讓永續人才在公司發揮領導力，像是讓他們加入董事會中的永續委員會，或是加入處理特定議題的領導者團隊。永續人才也能在一些零散的機會中取得領導權，像是一項促進員工參與公司永續倡議的活動專案等。
- 保持新鮮感：疫情下遠距工作可能會很孤單，再加上旅行、和人面對面的機會驟減，工作本身可能也會變得無趣。求新是人的天性，管理者可以藉此為員工創造成長機會，讓他們有機會打造新事物，或是探索自己設計出的新構想。
- 營造彈性工作的文化：在疫情流行期間，最聰明的雇主都會理解到，工作應圍繞著人們的生活而改變，尤其在共同面臨危機之際。如今雇主開始召喚員工回辦公室，員工便會擔心失去彈性自由的工作模式。這時可與您的團隊談談，實現個人和工作期待所需的彈性有哪些，不論是關於要在哪工作（遠距工作）、何時工作（彈性安排或減少工時）、如何進行工作（安排無會議日）等。
- 加強公司能給的福利：疫情爆發，凸顯出美國社會安全網的不足，美國政府並未提供給薪休假予任何需要請病假、請假照護、甚至只是需要休息幾天的人。因此溫瑞布建議，公司得考慮員工在工作以外的福利需求。
員工需要什麼才能過上好一點的生活？有些雇主已經增強的員工心理照護；也有人增強對照護者的支持，為緊急兒童照護需求開設財務協助；或是為員工提供給薪休假，以便照顧有需要的孩子、老人甚至親密朋友。
- 培育深度包容的工作場域：員工需要在工作中感受到歸屬感，但現代工作場所的結構和系統仍邊緣化某些群體，尤其是有色人種。而對工作缺乏歸屬感，是三大員工離職理由之一。
永續性中的多元性（Diversity in Sustainability）——指由多元化永續人才所組成的網絡——會指出工作場域裡阻礙歸屬形成的障礙有哪些，而公司能做些什麼來協助所有員工安全且全心地投入工作。
- 投資公司內的主管們：管理者對下屬的影響力極大，然而很多管理者在未經適當培訓時就上任了。工作中人際關係很重要，如果你希望員工有所成長和學習，那就從他們的主管開始培訓，給予主管們成為更好管理者的技巧和策略。
【參考資料】