一份針對全球5萬名勞工的調查報告指出，1/3的員工要求企業加薪，1/5的員工未來一年打算換工作，超過6成的員工喜歡公司Ｘ居家工作混合的辦公模式。疫情、數位轉型與大通膨年代的三重衝擊，企業主該知道些什麼？怎麼因應？
2022天下經濟論壇（CWEF）夏季場將於7月13日舉行，此次主題為「新通膨・新價值——動盪與風險下的決策」，重要議題包括「爭才的代價」，協助企業因應三重衝擊，相關議程請點連結。
PwC於2022世界經濟論壇（World Economic Forum, WEF）期間發布《2022希望與恐懼調查報告》（Hopes & Fears Survey 2022）指出，全球1/5的員工打算在未來一年轉換工作，大離職潮（The Great Resignation）將在全球持續延燒，員工在疫情下，最想要的除了加薪，還有居家工作的自由，考驗企業的管理與轉型能力。
這份針對全球5萬名以上員工的調查報告，列出7點重要發現：
- 全球近1/5（19%）的員工可能會在未來一年轉換工作，台灣則為10%。
- 全球超過1/3的員工要求加薪，台灣則為22%；無論全球或台灣，均認為在工作中找到滿足感同樣重要。
- 無論全球或台灣員工，均認為與同事談論社會或政治話題可為工作帶來正面影響。
- 全球有30%的員工表示，公司協助他們和有不同觀點的人有效合作，台灣則有36%員工如此認為。
- 有54%的全球員工、41%的台灣員工表示其工作可遠距完成。在這些可遠距工作的員工中，無論全球（63%）或台灣員工（68%）都更喜歡混合辦公模式。
- 全球女性員工認為獲得合理薪酬的比例較男性少7個百分點，台灣女性員工則較男性少12個百分點。
- 具備專業技能的員工最有可能要求升遷和加薪，並感覺得到主管的傾聽；而缺乏專業技能的員工在工作場所缺乏權力。
《2022 希望與恐懼調查報告》是PwC有史以來規模最大的全球勞動力調查，涵蓋全球44國、52,195位員工。調查發現，35%的全球員工將在未來一年要求加薪，其中，以科技業面臨的薪酬壓力最大，全球有44%的科技業員工將要求加薪；公部門的薪酬壓力最低（25%）。
加薪和真正做自己 換工作的兩大主因
就全球數據來看，儘管「薪資」仍是員工考慮換工作的首要因素（71%），但想要一份令人感到充實的工作（69%）、和想要在工作中真正做自己（66%）也極為重要。
台灣數據也看到類似的結果，當考慮換工作，台灣員工最在乎的分別是獲得合理的薪酬（65%）、在工作中真正做自己（54%），以及「所屬團隊關心我的身心健康」（52%）。
比起那些不想換工作的員工，未來一年想換工作的全球員工對目前的工作較為不滿，他們：
- 在工作中感到充實的比例少了 14 個百分點
- 在工作中感覺可以真正做自己的比例少了 11 個百分點
- 在薪酬上感到公平的比例少了9個百分點
資誠人資管顧董事長林瓊瀛表示，企業急需做更多事來提升員工的技能，同時必須意識到，如果不能在整個社會中提供員工發展機會，可能會出現兩極化的風險。他說，員工不僅在尋求合理的薪酬，還希望對自己的工作方式有更多的控制權，並希望從工作中獲得更大的意義。
員工討論社會話題是工作場所的日常
調查發現，全球有65%的員工經常或有時與同事討論社會和政治話題，年輕員工（69%）和少數族群（73%）的比例更高。在台灣，也有54%員工時常與同事討論社會或政治話題。
雖然企業領袖有時會擔心員工將這些潛在的兩極化問題帶到工作中，但調查顯示，其影響大多是正面的。會在工作中談論社會和政治話題的全球員工中，79%認為至少有一個正面的影響，認為自己屬於少數族群的員工，比例更高達84%。由於工作場所存在政治和社會話題，雇主的責任是創造一個可以公開對話的環境，同時減少負面影響，畢竟有41%的全球員工認為討論社會話題有負面後果。
儘管公司幾乎沒有積極幫助員工取得正面影響，但這些討論仍在進行。30% 的全球員工表示，公司協助他們和有不同觀點的人有效合作；台灣則有36%，略優於全球。
調查顯示，員工對於雇主在經濟、氣候和社會的影響特別感興趣，尤其是關於員工健康與安全的資訊透明度，但對於環境衝擊則較不重視。
全球（65%）及台灣（58%）員工最關心「保護員工健康和安全的記錄」；其次是公司對經濟的影響（全球60%，台灣54%），例如薪酬和稅務等；第三是提升職場多元性和包容性的資訊（全球54%，台灣47%）；第四是公司對自然環境的影響（全球53%，台灣38%）。
林瓊瀛認為，由於勞動力的多元化，在工作場所中，員工之間可能對重大社會議題有不同的意見。領導者需要確保這些討論能夠使團隊受益，而不是分裂團隊。他建議，雇主的作用不是告訴員工應該怎麼想，而是給他們一個開放且安全的環境來分享感受，並傾聽和了解這些問題如何影響同事。尤其是年輕員工和少數族群員工特別感受到尊重和寬容對話的好處。
工作場所的性別與世代差異
全球女性員工認為她們「獲得合理薪資報酬」的比例，較男性少了7個百分點，儘管如此，女性員工要求加薪的比例仍較男性少了7個百分點。在台灣，女性認為獲得合理薪資的比例，亦較男性低了12個百分點；但只有9%的台灣女性員工將要求雇主加薪，較台灣男性員工的31%整整低了22個百分點。
除了薪資外，全球女性要求升遷的比例也較男性少了8個百分點（台灣少了16個百分點），而且這種要求更有可能被置若罔聞，因為女性員工感覺被主管傾聽的比例，亦較男性少了8個百分點（台灣少了12個百分點）。
林瓊瀛表示，如果不能確保女性擁有與男性相同的技能發展和職涯發展機會，這對社會和商業發展都是不利的。加強勞動力的最快方法之一是確保女性不被忽視，這意味著我們必須解決可能導致女性勞動力流失的文化、制度和結構。
除性別之外，世代之間也存在顯著差異。Z 世代（18-25歲）的員工對自己的工作不太滿意，擔心其技能在未來三年內被科技取代的比例是嬰兒潮世代（58-76歲）的兩倍。
驅使勞動力走向兩極化的主要因素是「專業技能」，擁有高度價值技能的員工和不具有高度價值技能的員工之間存在巨大差異。從全球數據來看，那些擁有關鍵技能的員工（29%認為他們的技能在其國家供不應求）更有可能對自己的工作感到滿意（70%對比52%），更感到被主管傾聽（63%對比38%），並且有更高比例在支付帳單後仍有多餘的錢（56%對比44%）。
員工期待混合辦公模式
本調查發現，有54%的全球員工、41%的台灣員工表示他們的工作可遠距完成。進一步詢問這些員工，全球有63%表示他們更喜歡部分遠距、部分面對面的混合辦公模式，並有相同比例（63%）的員工表示，他們預估雇主至少在未來一年內提供混合辦公模式的選項。台灣員工則有68%表示他們喜歡部分遠距、部分面對面的混合辦公模式，並有63%預估未來一年雇主將提供混合辦公的選項。
在可遠距工作的員工中，全球有26%、台灣有10%員工希望未來一年可採完全遠距工作，但全球只有18%、台灣僅有5%預估他們的雇主願意採行這種模式。
另有18%的全球員工、31%的台灣員工，預估他們的雇主可能會在未來一年要求員工全面回歸辦公室工作，但全球只有11%、台灣只有21%的員工喜歡這種做法。
林瓊瀛表示，面對全球大離職潮、疫情帶來的混合辦公型態，以及員工對於合理薪酬和「真正做自己」的期待，這些都為企業在人才管理上帶來挑戰。企業必須採取以人為本、以科技為動力的方法，基於公平原則，持續投資在員工的數位轉型和技能提升，打造一份可以吸引員工且受社會信任的「好工作」。
天下經濟論壇夏季場會以實體與線上同步舉辦，林瓊瀛將會在「爭才的代價」場次，更深入的剖析勞動市場動向與企業的因應策略，相關議程請點連結。