企業身為勞資關係中握有較大權力的一方，常被歸類在人權保障的對立面；然而，在強調永續發展的全球趨勢下，企業已被賦予日益增長的人權保障責任。 本文旨在向關心CSR與ESG趨勢的大眾介紹，企業為何要一肩扛起人權保障的責任？如何實踐人權治理？以及企業在人權治理上面臨什麼挑戰？
「企業應維護人權」的主張，其出發點在於企業作為組成社會的一分子，理應遵守社會中的法令規範並尊重人權。具體而言，企業應避免侵犯他人權利，並負責消弭因自身營運活動所造成的負面人權影響。
由此觀之，企業維護人權的根本是「自律」，做好自我管理以免侵犯人權，且這份責任無法將功抵過，也就是企業在一項人權議題上的良好表現，並無法抵銷在其他人權議題上的表現不佳。
從個人的層面而言，現今資本主義社會，企業在生活中無所不在，我們可能同時是企業產品或服務的供應者、消費者或企業所在地的社區成員，所有人無可避免都會受到企業營運的影響。若每一家企業皆恪守自律，便能夠維護所有人的基本權利不受營運活動所侵犯。
國際永續評比多納入企業人權治理
在ESG的浪潮下，國內外各種永續規範、框架或評比，都納入人權保障的要求，例如常見的聯合國永續發展目標（SDGs）、永續報導準則（GRI Standards）、ISO 26000社會責任管理體系、道瓊永續指數（DJSI）評比等。我國證交所公司治理評鑑亦納入人權指標，評估企業是否參考國際人權公約，制訂保障人權政策及具體管理方案，並揭露相關政策及執行情形於公司網站或年報。
人權議題同時牽涉ESG中的社會與公司治理面向，企業在人權治理上的表現將影響內部（員工）、外部（客戶、主管機關或國際機構）對企業營運表現的評價，進而影響營運成果。因此，追求永續發展的企業，不可忽略落實人權治理的重要性。
企業落實人權治理的具體作法
目前企業人權治理的執行方式並沒有一致性標準，國際間普遍參考的依據是《聯合國工商企業與人權指導原則》（UNGPs，下稱指導原則）中的原則性指引，指導原則闡述了國家與企業各自應肩負的人權保障責任，以及應提供的救濟機制。
綜合指導原則的內容及筆者在企業的實務經驗，簡要說明企業人權治理的具體作法：
制定人權說明文件（statement）
常見的文件形式有「人權政策」、「人權聲明」等，內容通常涵蓋制定依據、實施範圍、實施對象與具體保障內容，以及企業落實人權保障的承諾。
企業制定人權說明文件時，通常會參考國內外人權相關宣言與規範，例如聯合國世界人權宣言、聯合國全球盟約、國際勞工組織（ILO）各項勞動基準公約與企業所在地政府所頒布的勞動法規等。
指導原則提到，人權說明文件應經企業最高層級批准，內容應完整涵蓋企業利害關係人及企業提供的業務、產品與服務，並且要公開揭露予內、外部人員知悉，最重要的是要說到做到，將承諾的內容具體實踐於企業營運之中。
實施人權盡職調查（human right due diligence）
人權盡職調查可說是企業實施人權治理的流程，用意在辨識出企業營運活動中潛在的人權風險，並針對潛在風險採取對應的評估管理措施，以善盡人權保障的責任。盡職調查程序重點說明如下：
1. 風險辨識與評估
企業應辨識營運過程中潛在的人權風險，評估其風險程度，以找出待管理的重大風險議題。
常見的風險辨識方法有「問卷調查」及「焦點團體訪談」，藉由蒐集利害關係人的意見找到共同關心的風險議題。
企業在風險議題上的利害關係人除了員工之外，尚包含供應商、合作夥伴與客戶等；選擇調查對象時，應盡量涵蓋到所有身分別，例如調查來自不同分支據點、單位、職級、性別、年齡層的員工，以求納入廣泛且多元的意見，使調查結果具備代表性。
常見的風險評估方法則是「風險矩陣」，以風險議題的「發生頻率」及「發生嚴重性」作為矩陣雙軸，藉此找出發生頻率高、發生結果嚴重的議題，作為重大風險議題。
其中，部分普世性議題是人權治理的關鍵，重要國際永續標準（如前述的道瓊永續指數評比）更據以評估企業人權盡職調查的完整性，因此企業會常態性將其納入重大風險議題，包括人口販運、強迫勞動、童工、結社自由、集體協商權、平等報酬與歧視等。
除了議題本身，企業也需要辨識各項人權風險實際發生時可能遭受影響的族群，特別是弱勢族群，像是女性、原住民、移工、孩童、身心障礙者等。
2. 風險減緩與補償
此階段企業應針對重大風險議題及可能影響族群，實施風險減緩措施，致力消弭風險。
以杜絕童工為例，企業通常會於人權政策或人事規章中明訂禁止僱用未成年人，並透過人員報到時查驗身分證件的方式，落實此項規定。
雖然已實施風險減緩措施，有時難免在某些議題上仍會實際發生人權衝擊，使得利害關係人的人權遭受影響。此時，企業應立即規劃與實施衝擊補償措施，用意是使受影響者的權益獲得恢復或補償。
以前面的例子，若調查後發現企業實際上有進用未成年人士，補償措施可能是儘速確認其有無從事具危險性或有害性的工作內容，協助其退出工作，或於必要時提供輔導或其他所需支持。
3. 追蹤風險管理成效
企業實施前述一連串風險管理措施後，應密切追蹤成效，確保管理措施的有效性。理想上，風險辨識與評估的範圍應包含企業整體價值鏈（即企業創造價值過程的一系列活動）、總部及各分支據點；風險減緩措施的實施範圍應完整涵蓋全體重大風險議題可能受影響的族群；一旦發生實際衝擊，衝擊補償措施的實施範圍也應完整涵蓋所有受影響的利害關係人。
追蹤成效時，潛在風險比例（愈低愈好）、風險減緩與補償措施的實施涵蓋率（愈高愈好）等，皆可作為量化的評估標準；至於企業因維護人權所締造的佳績，例如獲得國內外相關永續評比或認證的肯定等，則可作為質性的成果展現。
4. 對外揭露調查結果
企業的人權說明文件與盡職調查結果，應對外揭露，作為與利害關係人溝通的依據。通常，企業會在年報、永續報告書、公司網站等處公開揭示人權治理相關資訊。此外，企業也應定期檢視及優化盡職調查的工具與流程，乃至於整體人權治理政策與措施的完整性，以求精進人權表現。
除了前述的盡職調查流程以外，還有兩項重要的企業人權治理作為：
一是企業應建立公開、透明的意見反映管道，提供利害關係人針對人權議題提供回饋意見或進行申訴；
二是企業應實施人權教育訓練，且應設定為全體人員必修課程，藉此培養人權知能，形塑尊重人權的職場文化。
企業落實人權治理的挑戰
儘管愈來愈多企業意識到維護人權的重要性，並投入人權治理工作，惟在實務上仍有部分挑戰尚待克服，說明如下：
1. 企業外部人權風險管理有其難度
人權治理範圍不限於企業本身，尚包含企業外部，尤其在供應鏈管理上形成巨大挑戰。
為善盡評估管理，企業通常亦會對供應商實施人權盡職調查；然因對供應商內部運作不熟悉，有時難以察覺實際存在的人權風險，導致管理不周，其結果可能直至供應商爆出人權相關負面事件時，才能事後察覺及補救。
2. 人權盡職調查標準尚待形成共識
現行國內並無公認的人權盡職調查流程及資訊揭露框架，導致各家企業雖然大多參照指導原則實施人權治理，實施結果卻難以客觀判斷治理成效，也無法進行企業間的比較。
部分產業，像是電子與製造業等，另行依照「負責任商業聯盟（RBA）」行為準則，發展出較具一致性的人權治理框架，其他產業或可參照其他國際組織所發布的產業層級盡職調查指引，或自行凝聚內部共識，思考如何發展出產業專屬的一致性框架。
3. 人權議題日益複雜導致管理不易
部分人權議題在實務上有其管理難度，導致企業在實際執行層面可能與盡職調查揭露的表面結果存在隱性落差。
以結社自由與集體協商權利為例，儘管台灣企業工會組織率偏低，團體協約締結數寥寥可數，部分企業更採取零工會政策，但多數企業的盡職調查結果都顯示在兩項議題上無負面衝擊。
部分人權議題則是因應時代的變遷日益受到重視，像是多元共融（DEI）。企業應儘速深入了解新興議題的問題本質，才能發展適當的治理模式，進而及時提升人權保障。
因應數位轉型趨勢，人工智慧大量導入工作流程，為企業營運活動帶來顛覆性的變革，未來將邁向以人機協作或機器取代人力為主流的營運模式。
可預期的是，人權保障的意涵與精神或許亙古不變，但人權治理的方式很可能會隨著職場生態的物換星移而需大幅調整。我們應持續關注企業如何落實人權保障，以順利邁向永續發展。