主管天天面對的大小事，幾乎都是「人」的事，而人資，則全部時間在處理人事，從人員招募、培訓、薪資福利、績效考核、跨部門協調溝通……，有沒有做好人資任務的眉角與撇步？
人力短缺時，如何在很短時間、資訊有限的狀況下，打開徵才的大門？又可能會遇到哪些挑戰？
- 我的公司在市場上不太有名，怎麼寫徵人廣告，才會吸引人來面試？
- 解僱是老闆的決定，卻由人資（或主管）扮黑臉，怎麼做才不引起勞資爭議？
- 面試時說自己一身本事，進公司後樣樣出事，這種人可以從履歷先判斷嗎？
- 員工離職理由總是千奇百怪，如何旁敲側擊得知真正原因？
此外，要如何判斷來應試的這個人到底適不適任。例如：
有人會把好看的進修學歷當成正式學歷，在履歷上搶先博得主管好感，但當你細問過往工作細節，對方以：「這有點複雜，我一時不好說。」含糊帶過。
面對這些徵人、識人、用人的眉角，身為主管或人資的你怎麼突破？
找人不要憑感覺，科學面試幫你挖掘好人才
◎ 結構面談法，最多大公司使用：所有應徵者用統一的命題與評分標準
以此能確保面談過程公平、公正（以免事後被批評黑箱作業），還能透過具體問題（本書有範例）分析對方人品、積極度、工作能力等。像是詢問對方：
- 以前的同事認為你是怎樣的人？（考察求職者的人際關係）
- 過往工作中，你最不喜歡遇到哪一類型的人？（考察態度）
◎ 一對一面談，小公司的基本，好處是可立即雙向提問
但要事先設計好題庫，以備不時之需。
- 「請用一分鐘做簡單的自我介紹。」、「你平時有什麼興趣愛好？」這種導入式問題，目的是先和緩求職者緊張的情緒。
- 「你為什麼想應徵我們公司？」、「你離開上一個工作的原因為何？」動機類問題，可看出對方與公司理念、價值觀是否相符。
薪酬談判，用數字說話才有底氣
高明的主管或人資只會先說大概數字，避免雙方陷入「薪資口水戰」，再用企業薪酬制度和業界行情談判，能有效掌握主導權。也可讓應聘者在「面試登記表」先填下期望薪資，開價更有利，不論是菜鳥或老鳥主管，談薪資都要像在菜市場買菜一樣，懂得討價還價。
解僱是老闆的決定，卻由直屬主管扮黑臉
解僱面談是員工在得知自己被開除後，與主管或人資進行談話。主管要先客觀陳述對方被開除的理由，但又要口氣溫和的表示同理， 時間最好選在週二、週三，讓對方得以緩和情緒，尋找下一份工作。資遣費或賠償事宜要白紙黑字寫明，防止日後發生勞資糾紛。
主管或人資每天面對的大小事，完整範例收錄
人力資源部門（Human Resources Department），指管理企業內各類人員形成的資源（即把人作為資源）的部門。人力資源部的員工一般被稱為HR，不過就算同樣稱為人資，也有不同的工作項目。有的負責徵才，有的幫忙培訓，有的則負責薪酬福利業務。
而在實際工作中，很多人事作業不僅僅在部門內部完成，有些更要與其他部門合作。對人資來說，不僅要會制定計畫、執行工作、傳達指示，還要具備面談能力。
說到底，人資會面臨很多面試，包括應聘、薪酬、績效回饋、跨部門溝通、解僱以及離職面談。這些面談需要掌握一些談話技巧、與人溝通的準則，並且有豐富的經驗來應對過程中出現的突發狀況。這不是一項簡單的工作技能，對新手來說更難掌握。
本書主要針對人資的面談工作進行講解，透過豐富的案例，讓讀者了解實際的面試場景。同時借用圖示來呈現不同面談工作的流程，讓讀者一目瞭然。另外，書中也有提供面試過程所需的一些表格、問卷，讀者可直接參考、使用。希望所有讀者都能從本書中獲益，幫助你最終成為一名合格的HR。
以下為精選書摘：
從菜鳥到行家，都要學「討價還價」
經過初試、複試，HR終於為企業選擇了一批人才，不過真正的挑戰還在後頭，要透過合理的薪資協商留下應聘者。如果沒有找到合適的方法，很容易使談判陷入僵局。
所以，面對這最後的關鍵一步，人事更要謹慎，其實有很多薪酬商談的方法和技巧，就端看其如何運用了。
遵守薪酬談判原則，拿捏兩者間的平衡
HR要明白，這項工作的本質不是為了刻意壓低求職者的薪水，而是應徵到合適的人才，在此階段要遵循一定的原則，把握好薪資和員工價值的平衡點。人資一定要知曉並注意以下三點：
- 把握底線。既然是協商，那麼就一定有空間，人事人員一定要把握住自己的底線。千萬不能被對方牽著鼻子走，一旦鬆了口，可能帶給企業難以承受的損失。
- 理解對方訴求。薪酬談判是一個溝通的過程，而人資專員一定要記住，雖要有一定的主動權，不過也不能各說各話，一定要主動了解對方的訴求和底線，才能開始真正的商談。
- 運用技巧。在談判時，要靈活改變談話方式，這是薪酬協商的一項重要原則。主要可從以下幾點入手。
第一，對於不是核心的工作崗位，要保有高姿態；
第二，用已有的薪資制度和資料來替自己說話；
第三，遇到態度不配合的應試者，要注意不要「迎難而上」，應該等其想法全盤托出後，再說出自己的看法。
除此之外，HR還能藉由「面試登記表」了解應聘者的一些基本資訊，例如：過往工作經歷、不同工作階段的薪資待遇。人事專員透過對照相關資料可以找到職位與薪酬的平衡點，並且給出合理的薪資建議。
人資部在設計面試登記表時，最好含有「期望薪酬」和「最低可接受薪酬」這兩項資訊，即使求職者寫的未必是真實想法，也好有一個參考方向。
最佳解僱面談時間：週二或週三
人資除了選定地點外，還要規畫商談的具體時間。雖然時間與面談的實際內容沒有必然的關聯性，但是選擇一個有利的時間點，能夠更好推進工作。
首先，要在週一至週五，而很多人事人員會選擇週五，但這是否是一個好的選擇？其實並不然，週五完成解僱面談後，還會有很多後續問題需要處理，必須等到下週，期間可能會出現遺漏。如果尚未談妥，週末的間隔會給職員更多的心理準備，後續對談也更難繼續。
所以，最佳的商談時間應該定在週二或週三，主要有以下兩個原因。
首先，人資專員若是沒有在一場對談中與員工達成相同意見，就要立即更換商談方式，補充面談資料，並及時展開第二場對談，以免員工對企業的不滿越來越大，情緒無法得到及時舒緩。
再來，為員工個人著想。做完解僱面談後，被開除人就要開始找新工作了，可以在工作日立即開始投遞履歷、尋找合適的職缺，做最實際的事以減小損失和負面情緒。
當HR定好面談時間後，就要及時通知對方，而什麼時候通知又是一件考驗技巧的事，先來看看以下事例。
2020年2月28日（星期五）17：30，財務部的周××被告知其被開除了，下週二到會議室301進行解僱面談。接到通知後，周××心情一下子就跌落谷底，不知道該做什麼。下班後，周××按計畫與朋友聚餐，但一直悶悶不樂。回家後，周××將自己被炒魷魚的事告訴了先生，考慮到孩子剛上小學，家裡每個月還有房貸要還，兩人都憂心忡忡。
整個週末兩天，周××沒有一刻是放鬆的，不僅心中消極負面，而且對公司產生了不滿。等到週一早上，周××已經對解僱面談產生了抵觸情緒，這給HR後續的工作帶來了很大的難度。
從上述可以看出，週五通知員工是非常不妥的事，不僅沒有任何後續作用，還會影響對方週末放鬆的心情。因此，最好是在週一通知，並盡快開始面談，穩定員工的情緒。
而通知職員被炒魷魚也有不同方式，主要有面對面通知、郵件通知和群體通知等三種，都有各自的優點和所適用的情況。
書名：人事面談全流程實務
作者：
吳悅
資深人力資源管理專家。多年來，一直從事企業管理、人力資源工作，擁有扎實的理論功底和豐富的實踐管理經驗。在人資戰略、人資管控、人才發展、績效與薪酬設計，有著深刻的理解和認識，尤其是在人才招聘與發掘、員工職業培養、高效團隊建設等，具備豐富的一線實戰經歷，且善於結合心理學與管理學，並在實踐中取得顯著成效。
出版社：大是文化
出版日期：2023/08/30