性別友善職場除了董事、高階主管比例，還有哪些重要的新作法？中華電信2024年擴大讓家中有6歲以下孩童的員工申請有薪減少工時，紐西蘭Vodafone讓育嬰留停復職的女性，前半年每週只需工作30小時，但可領40小時全薪，幫助媽媽返回職場。
2023年，金融監督管理委員會發布《上市櫃公司永續發展行動方案》，規定2023年申請IPO（初次股票上市）的公司應至少委任一名女性董事；2024年每家上市櫃公司都應至少委任一名女性董事，直到2025年若仍有公司女性董事未達1/3，則須於年報揭露原因及改善措施。
然而，當前國內上市櫃公司中，女性董事僅占約15%。不只董事會，女性在主管階層的占比亦較低。根據104人力銀行分析近10年求職會員資料，平均100位主管，只有30位是女性。
那麼，該如何建立性別友善職場，協助女性在職場上留任與晉升？除了跟隨政府腳步，訂定女性董事的比例，企業還能怎麼做？「性別友善職場」實際上又對企業有什麼幫助？
「性別友善職場」幫企業留住人才、提升競爭力，並符合永續趨勢
打造性別友善職場能對勞工及企業製造雙贏局面。《2023台灣企業員工福祉大體檢》中指出，近八成的台灣員工認為「公司是否重視多元共融福祉」是影響其入職或留任的重要因素。而性別友善正是多元共融的一大要素，在全球面臨缺工的情勢下，能幫助企業吸引與留住人才。
當職場中的「玻璃天花板」被打破，不同職業及職位性別失衡的狀況改善後，也能提升企業競爭力。知名管理顧問公司麥肯錫曾做過研究，當高階主管的女性愈多，愈能提升組織績效及財務表現，並增加企業面對未來挑戰的能力。同時，當企業內部的多元性越高，也就越能促發創新，滿足市場上的多元需求。
「打造性別友善職場」也成為提升企業形象的重要關鍵。從CSR（企業社會責任）、SDGs（永續發展目標）到ESG（環境保護、社會責任及公司治理），「永續」成為全球企業界的顯學，「性別平等」更是重要的指標之一。許多與永續相關的獎項，如台灣企業永續獎、遠見ESG企業永續獎等，皆納入性別平等的面向，而政府舉辦的許多企業獎項，亦將「性別友善」列入評分或加分項目，如國家品質獎、國家磐石獎及節能標竿獎。
正視育兒需求與價值
許多研究都指出，育兒責任是女性職涯發展的最大阻力。當前國人申請育嬰留職停薪的比例，女性占了超過7成。而根據 2019 年的調查，我國已婚婦女有 22.7% 曾因懷孕或生育而離職，其中再復職的比例僅6成左右。
因此，如何讓有育嬰留停的女性能順利返回工作崗位，以及讓有育兒需求的女性持續在職場上發揮所長，是性別友善職場十分重要的一部分。
例如紐西蘭電信業者Vodafone New Zealand，讓育嬰留停復職的女性前六個月一週只需工作30小時，但領40小時全薪。而台灣《性別平等工作法》也規定，為了照顧3歲以下的孩子，員工得以向公司申請每天減少1小時的工時；雖然法律規定公司可不支付這1小時的薪水，但有不少企業開始讓員工減少工時也支薪，中華電信2024年更擴大讓家中有6歲以下孩童的員工皆可申請有薪減少工時。
此外，彈性工時以及育兒支持對於職場媽媽也十分重要。因此，像是104資訊科技提供多個彈性班別供員工申請運用，同時透過固定的核心工時確保工作團隊能溝通順暢。另外，該公司也設置「104希望搖籃托嬰中心」，且送托時間配合104員工的上下班時間，讓媽媽們可無後顧之憂地專心工作。
至於那些因為育兒而離開職場較久的女性，企業更應看見她們的價值。「育兒反而可以增加許多軟實力，是較難透過短期上課學會的。」財團法人婦女權益促進發展基金會（簡稱「婦權基金會」）研究員李心祺說明，家庭主婦需要同時處理家中各項雜事，並確保所有家庭成員被照顧到，因此培養事情安排與時間管理能力。
此外，媽媽們也需要同時面對孩子、先生、公婆等各種需求，因而訓練人際溝通及情緒管理能力。「這些家庭內的經驗，都能在職場上發揮價值。」李心祺表示。
此外，離開職場較多年的女性，若要返回職場，往往求職動機明確，如想證明自己可以、想有自己的收入、渴望與他人互動建立連結等。但她們在求職過程中較易碰壁，因此會更珍惜得來不易的工作機會，並更加努力，對公司的忠誠度也可能較高。「現在年輕人的離職率很高，相對而言她們反而是穩定的員工。」李心祺說。
在男性為主的職場中建立「女性支持網絡」，協助打破垂直職業隔離
「如果一個公司都是男生，會不會讓女生覺得『那不是屬於她的地方』而缺乏歸屬感？」李心祺以她的工程師朋友的觀察為例，相同性別的人較容易聚在一起，例如一群男性同事下班後可能一起約去看車、打球，女性同事較難融入；女性也可能經常需要趕回家照顧小孩，而較難參與下班後的公司社交活動。「所以當某位男性主管要選擇讓誰升遷時，他會怎麼選？肯定是選自己比較熟悉的人。」李心祺說。
因此在男性為主的職場中，建立「女性支持網絡」是重要的，讓不同部門的女性可以彼此認識、互相支持，也讓女性員工較容易獲得女性主管的賞識和提拔。如 Intel 的「女性員工聯誼會（Women @ Intel Network）」，定期為女性員工規劃各種不同的活動，如領導力訓練課程、職涯諮詢等，同時也會鼓勵女性資深員工扮演年輕員工的導師，分享經驗並給予建議。
女性支持網絡之所以重要，一部分便是因為女性面臨「垂直的性別職業隔離」的現況。這不僅發生在男性為主的職場中，甚至在服務業與金融業等女性員工較多的產業中，女性主管也隨著層級越高，占比越低。
因此，全球各大企業紛紛設定女性主管或領導者的比例目標，如 Intel 希望在 2030 年全球女性高階領導人能增加一倍，從事技術職務的女性比例增加到 40%；默克集團（Merck）則希望在 2030 年前達到全球女性領導人佔一半的比例。「女性高階主管的存在本身也是一種榜樣的建立，讓剛入職場的年輕女性知道自己未來持續在職場上努力，也可成為 CEO 或是總經理。」李心祺說。
還有什麼方法跟例子？
「性別友善職場」還有許多面向與做法，如提供性別平等相關教育訓練、建立性別平等或多元共融的專責人員或單位等。如果還想知道更多細節，婦權基金會協助行政院性別平等處，製作了一系列的「性別友善職場懶人包」，提供五個面向的具體做法，並有企業實際案例可參考。
婦權基金會也透過訪問，了解企業在執行性別友善職場相關措施的困難，出版《促進性別友善職場情境手冊》，為相關政府單位提供政策方向指引，期待透過政府政策措施，協助企業實踐性別友善職場。
【財團法人婦女權益促進發展基金會】
從1999年3月成立以來，一直努力搭建政府及民間社會對話的橋樑，並致力於建構支援婦女團體行動力、促進婦女團體意見溝通的資源交流中心。我們相信，唯有透過共同參與，以及參與過程中的溝通和互動，政府與民間社會的共識才能達成，整個社會對於「性別平等」的意義、內涵、和達成途徑所引發的歧見才有交流與交集的可能性，進而激盪出更富想像力的主張；而只有在如此氛圍之下，國家所制定的政策才能包容多元，並符合公義！