社會風氣轉變、政府政策及勞動法令提升對勞工保護的時代背到來。企業動輒觸法，還可能一頭霧水，不知道自己錯在哪。《勞資小白超實用寶典》由勞動法專家陳業鑫親解常見勞資地雷，釐清勞資雙方互動界線，在目前台灣勞動法架構下，幫助經理人管理不犯錯、工作者具備勞動法規常識，讓職涯更有保障。
《勞基法》、《勞事法》、《性工法》有哪些應用重點？如何預防職場隱憂、解盲管理誤區？這不僅僅是企業的人資部門需要知道，中小企業老闆、基層主管、高階經理人，甚至是小員工，都需要了解。
管理現場，你是否也遇過類似情境？
- 新人上班三天突不告而別，是自請離職或曠職？
- 引進AI，卻解僱「真人」，是否合法？
- 訂雞排沒揪、被同事當隱形人，是職場霸凌還是職場摩擦？
- 離職後向公司檢舉「曾被主管熊抱」，公司仍須處理？
- 遠距工作變常態，資安監控防護與員工個資隱私保障如何平衡？
當勞工意識抬頭，管理思維也需更新
過去，勞工在職場上遭受不公平對待、霸凌、甚至騷擾，大多選擇隱忍。但如今，社會風氣轉變、政府政策及勞動法令努力提升保護勞工，企業可能動輒觸法後還一頭霧水，不知道自己錯在哪。
若勞資爭議進入主管機關或法院，雇主很可能面臨高額罰鍰及敗訴的結果。如實遵守勞動法令已經是現代企業老闆、管理者、經理人無法迴避的基本功。
落實「預防法學」觀念，勞資雙方一起共好
本書作者陳業鑫現為全國律師聯合會勞動法委員會主委，在勞動法領域擁有超過二十年經驗。他致力提倡「預防法學」的觀念，本書將從四個方面著手，輔以情境案例說明，釐清勞資雙方互動界線，在目前台灣勞動法架構下，幫助經理人管理不犯錯、工作者具備勞動法規常識，職涯更有保障。
- 獎金、加班費、勞健保，薪酬給付大學問
「早到遲退有打卡」就算加班嗎？勞健保被高薪低報是福還是禍？
- 獎懲、資遣、解僱，處分解盲不踩雷
沒病裝病請病假、上班老是情緒失控，老闆可以合法解僱員工嗎？升遷後才發現「無法勝任」，雇主有合法降調薪資的空間嗎？
- 霸凌、性騷擾、職災，職場隱憂先預防
「安靜解僱」是職場霸凌嗎？非上班時間被性騷，也算職場性騷擾嗎？企業如何善盡「性騷擾防治責任」？
- 績效、工作規則、勞動契約，管理自保免糾紛
「職務說明書、工作規則」為什麼重要？新進員工可以不簽勞動契約嗎？
作者序 勞資關係面貌重塑，企業法定義務更加嚴格
為了讓勞資雙方更與時俱進地了解法定權利義務的演化，《懂一點法律》系列叢書的出版已經來到第三集。這段時間以來，我們看到勞資關係正在經歷前所未有的變革。從技術面、社會面、政策及法律三大面向來看，勞資關係正悄悄地產生以下的變化。
其一，從技術面來看，科技進步日行千里，導致企業對人力需求的變動，例如人工智能AI的崛起，相當程度影響特定行業及職業勞工的就業。當企業發現AI可以大幅提高營運效率而取代人力，AI翻譯文件比起勞工又快又正確又便宜時，勞工的工作權勢必受到影響。當然，勞工也不會坐以待斃，勢必會極力爭取應有的權益，這是企業因應科技發展改善組織效能時，必須深思的節點。
其二，從社會面來看，歷經三年之久的全球COVID-19 疫情，已經深刻改變工作的樣態。比如現在遠距工作、在家工作或是混合式的工作，已經從趨勢逐漸成為常態，企業必須要能提供勞工一個不用每天都進辦公室，或是一週有一、兩天在家工作的模式，才能吸引職場新鮮人願意投入企業組織。此種工作模式轉變，對勞資雙方權利義務也會有很大的變動，企業人力資源政策必須及早做好全盤的規劃。
其三，從政策及法律面來看，基於簡單的選票數學考量，政府的政策已經把勞資爭議的天秤大幅往勞工傾斜，再加上勞工權利意識的抬頭及網路資源的普及，勞方對自身權益的爭取更加積極，讓勞資關係的面貌產生極大的變化。
過去勞工在職場上遇到不合理的事件或要求，大多選擇隱忍，然而在政府政策面的保護趨勢下，勞方會更無顧忌地積極為自己爭取應有的權益，只要勞工向主管機關提出檢舉、申請調解或是上法院提起訴訟，在勞動法令愈來愈偏向勞方的時代背景下，資方只要一進到主管機關或法院，都會被要求必須舉證自己有嚴格遵守勞動法令，否則資方極可能面臨高額罰鍰及敗訴的結果。因此企業絕對不能再用過去的傳統思維來看待勞資關係，如實遵守勞動法令已經是無法迴避的趨勢。
此外，現在當老闆必須要有的「覺悟」是，有越來越多勞動法的義務必須落實。包括最基本的必須準時發給薪資；員工有加班要給付加班費也不可超時，員工不願意加班也不能硬性強迫。最重要的是，現在有許多保障勞工的措施，包括女性員工有生理假、不可有性別或年齡歧視，以及員工遇到性騷擾與職場霸凌必須及時保護等等，都屬於企業應盡的防治責任，不可不慎。
本書主要提倡「預防法學」的觀念，也就是勞方與資方要理解互動的界線為何，雙方在這個界線內能有正常且健康的互動。就如同在球場上的球員，雙方要遵照規則來打球，不要一天到晚惡意犯規。試想，如果裁判在一場比賽中，無時無刻都在吹哨抓犯規，那麼這場比賽不只沒有可看性，雙方球員也會覺得自己的球技不能好好表現，反而一直浪費時間在解釋或處理犯規的事情上，甚至引起爭議或打架，這對雙方來說絕對有害無利。
這個比喻就是說明，勞資雙方都要認知大家是在同一條船上，勞方好，資方才會好，畢竟老闆有賺錢，才有能力加薪或提供更好的福利。同樣的，老闆想要賺錢之前，必須要先想到企業必須是一個讓員工可以安心工作貢獻才能的地方，員工願意在自己的崗位上投入更多心力，充分發揮生產力，內部不會因為常常發生勞資爭議而內耗，企業這艘船才能走得正確走得穩走得遠。
以下為精選書摘：
美商P公司是一家以「提供客戶高品質中文財經資訊產品」為主要營運內容的企業，對地區分析師職務的條件要求是「兩年以上財經翻譯經驗、對台灣的商業術語有通盤了解，英文和繁體中文說寫流利」。李小姐自2012年間獲得這份職務，任職數年來績效頗佳，然P公司自2016年起引進AI人工智慧翻譯系統，翻譯正確率及速度均高於李小姐的工作產出，經過兩年的調整與測試，P公司決定在2018年7月資遣解僱李小姐，李小姐不服P公司的解僱決定，委請律師提起訴訟，請求確認僱傭關係存在。
導入AI因而解僱員工，有法律依據可以援引？
《勞基法》第11條第4款規定：「雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約。」
這裡所謂的「業務性質變更」，除了雇主經營事業項目變更以外，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，因此雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，均屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號判決）。
因此，P公司引進AI人工智慧翻譯系統，如果是出於因應市場競爭條件、提高產能效率需求而引進新科技之生產工具、工作模式，依照前述最高法院判決意旨，應符合「業務性質變更」之範疇。
然而，就算引進AI人工智慧系統屬於「業務性質變更」，雇主要合法資遣解僱員工，也要先盡安置勞工義務，必須在已經試圖安置員工未果，或檢討公司各個職位確認無處可供安置勞工時，才能合法資遣解僱勞工。如果雇主有找到適合安置員工的職位，此種安置稱為「迴避資遣的調職」。
所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任，同時勞工願意接受者為前提（最高法院107年度台上字第957號判決）。
因應趨勢，資方應深入了解法令規定再行動
AI人工智慧迎面而來，未來勢必還有更多的工作受到衝擊。企業為了生存與提升競爭力，導入各種科技勢在必行。無論勞資雙方都必須預先做好準備，降低紛爭發生風險。
具體可採行的步驟如下：
一、訂定明確職務內容：企業在僱用員工時，應該先訂定明確的員工合約，明確規定員工的工作內容、預定達成的工作績效與目標、工作條件、工作時間和工作地點等細節，以勞動契約或職務說明書詳細記載。
二、考慮個案的具體情況：企業因引進AI或各種科技而必須進行解僱時，應該考慮到具體員工的個案情況，包括員工的工作表現、工作年資等因素，特別注意勿以年齡、性別等作為解僱優先考量因素，以免構成就業歧視，並應對員工依法進行預告及協商程序。
三、遵守《勞動基準法》、《性別平等工作法》及《就業服務法》等相關勞動法令規定：企業在進行解僱決定時，應該遵守相關法令規定，例如盡安置義務、依法進行預告及資遣通報、給付資遣費、開立非自願離職證明及服務證明等。
四、建立合理的解僱程序：企業在進行解僱決定時，應該建立合理的解僱程序，包括進行離職面談、給予充足資訊與協助、提供培訓、協助轉職等，以減少員工的再就業風險，降低勞資糾紛的可能性。
書名：勞資小白超實用寶典
作者：陳業鑫
執業律師，以勞動法、金融法為主要執業領域。以普及勞動法知識為己任、在勞動法普園地筆耕不輟的園丁。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員、律師公會勞動法委員會主委、知名餐飲集團公司獨立董事及國立大學ＥＭＢＡ教職經驗的律師，100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及《經理人》雜誌2014 年度百大MVP 經理人得主。
現為全國律師聯合會勞動法委員會主委及數個非營利組織董監事，同時擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問，且獲選為臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院等司法機關講授勞動法議題。
於高雄地院任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官。擔任法官及律師期間均有聲請大法官會議解釋成功紀錄。民國95年間推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。
出版社：天下雜誌
出版日期：2024/05/01