從薪資福利競賽到信任感建立，什麼才是員工真正在乎的？中華電信、瑞健醫療、台灣房屋三家桃金企業獎入圍企業分享，如何打造讓員工願意「從一而終」的幸福職場。
當求職者在網路上搜尋「哪家公司福利最好」時，企業間的福利競賽已悄然展開。然而，令人意外的是，有些公司即使薪資福利並非業界頂尖，員工評價與向心力卻特別突出。這背後的秘密是什麼？
一、幸福企業新定義：超越福利思維的全新境界
1. 除了創新制度，更需要有溫度的信任管理
去年榮獲桃園市政府桃金企業獎ESG幸福企業組入圍的三家企業——中華電信、瑞健醫療、台灣房屋，對「幸福企業」有著顛覆傳統的深刻理解。
「幸福企業不是公司能夠給什麼，而是希望跟員工一起來共同創造，」中華電信桃園營運處總經理曾伯達一語道破核心關鍵。對他而言，幸福企業的真正意義來自於「每天看到員工真實的笑容」，而非冰冷的數據報表或豐厚的薪資條件。
2. 信任是跨文化管理的最佳良方
瑞健醫療人資部資深總監廖彗妤則從跨國企業的獨特視角，強調信任在現代職場的關鍵地位。作為一家總部位於瑞士的跨國企業，瑞健醫療在台灣有5000多名員工，來自40多個不同國籍。「彈性工時和遠距工作表面上看是福利，實際上是對員工最深層的信任展現，」她強調，這種信任關係是雙向建立的基礎。
3. 滿足員工自我實現的深層渴望
台灣房屋首席副總裁周鶴鳴更是直接點出現代職場的核心痛點：「員工真正在意的不再是死板的薪資數字，而是兩個更深層的需求——第一是有沒有長期可以學習成長的機會，第二是除了賺錢的價值外，能不能持續擴大人生價值，達到真正的自我實現。」
二、打造幸福企業，建立信任的三大關鍵方法
1. 傾聽需求：從「由上而下」到「由下而上」的信任革命
真正的信任關係從傾聽開始。中華電信從早期的電信總局、國營企業，到2005年民營化，制度文化經歷了一場信任革命。曾伯達坦言，過去是「主管關起門來訂制度讓員工遵守」，這種由上而下的管理模式對員工真實需求的了解並不完全，更談不上建立真正的信任關係。
民營化後的轉變令人刮目相看。中華電信透過每年委託外部進行幸福感與敬業度調查，回收率超過八成，並設立開放透明的員工提案平台。最近一個令人莞爾的提案是「家庭照顧假可否涵蓋毛小孩」，這個看似有趣的提案背後，其實展現了公司對員工聲音的高度開放態度。因應台灣生育率持續降低，他們將員工生育補助從2萬大幅提高到8萬，並針對0到6歲幼兒的員工提供每天減少一小時工作的彈性工時。
2. 敢給員工資源支持，用實際行動證明信任決心
最能檢驗企業是否真正信任員工的關鍵時刻，往往出現在面臨重大挑戰的時候。瑞健醫療在從桃園遷廠到蘆竹的過程中，面臨交通不便的現實挑戰。但公司沒有選擇忽視或敷衍，而是透過持續不斷的溝通對話，深入了解員工最在乎的停車和交通問題。
企業的回應方式展現了對員工的深度關懷：安排專屬交通車、積極尋找附近停車位租賃，甚至體恤員工搬到新廠區後的用餐便利性，在具備空中花園美景的七樓設立員工餐廳，聘請專業法國主廚提供日式、西式、中式三種不同料理選擇。「我們從日常生活的小地方著手，讓同仁真實感受到被關心、被重視，讓福利不再是紙上談兵，而是每天都能享受到的具體幸福，」廖彗妤表示。
3. 展現「我相信你能更好」，建立「企業大學」培育體系
台灣房屋透過「企業大學」的創新概念，展現對員工專業成長的長期信任投資。周鶴鳴深知，房屋仲介工作看似門檻不高，但要達到真正的卓越表現，需要涵蓋中央政策、地方法規、經濟學、政治學、社會學、行銷學等多面向的深度知識。
為此，台灣房屋建立了強大的後勤團隊，包括趨勢中心、工業地產中心、高資產中心、法務中心等，並推動團隊合作文化。一個令人印象深刻的案例是：入職7個月的新人發現一塊空地，與入職1年的學長一起拜訪地主，再由4年經驗的學姐介紹建商，最後由20年經驗的店長處理專業問題，成功完成交易。這種跨世代合作模式，充分展現了企業對每個階段員工能力的信任與培養。
三、不只員工幸福，讓在地社區也幸福
1. 信任延伸至社區，打造共享資源典範
中華電信透過成立互助教保中心，展現了「信任延伸」的最佳典範。這個中心不僅服務員工子女，更開放珍貴名額給周邊社區民眾，讓企業資源成為社會共享的公共財。同時，他們深入社區進行防詐宣導，運用專業通訊技術知識保護民眾財產安全，讓企業專業成為守護社區安全的堅實屏障。這種做法不僅解決了員工的托育需求，更贏得了在地民眾的信任與支持。
2. 創新捐贈模式，推動永續交通實踐
瑞健醫療的創新做法更是令人眼睛為之一亮。考量新廠區所在的蘆竹地區大眾運輸交通相對不便，他們做出了一個前所未見的決定——捐贈32台YouBike和兩座完整站點。這項創舉實施半年來，每月約有2000多位在地民眾受惠使用，不僅解決了員工的通勤需求，更成為推動永續交通的社會實踐典範。這種「一石二鳥」的做法，展現了跨國企業對台灣在地社區的深度關懷。
3. 40年堅持，將「善」的理念發揮到極致
台灣房屋40年來的堅持，更是將ESG中「善」的理念發揮到極致。他們秉持「關心環境、關心人」的核心價值，至今已種植35,000棵樹木，建立占地廣闊的友善農場，年產40萬包無毒蔬菜專供員工食用，並前瞻性地投資6000坪土地建立綜合養生村，提前因應台灣即將到來的超高齡社會挑戰。更特別的是，他們推動「築善人計畫」，要求新進員工每月發現一件好事並記錄分享，將行善理念深植於企業文化中。
逆境中的信任考驗：疫情成為試金石
真正的信任關係，往往在最艱困的時刻才能見真章。新冠疫情成為檢驗企業與員工信任關係的最嚴峻試金石，而這三家企業的表現堪稱典範。
台灣房屋在疫情最不確定的黑暗時刻，選擇了最有溫度的回應方式。他們立即為全體員工安排核酸檢測，確診員工不僅享有完整隔離假還給予雙薪保障，每次疫苗接種更發放1萬元獎勵金。更令人震撼的是，當多數企業選擇緊縮開支時，台灣房屋反向操作，斥資一億元成立智慧館教育訓練中心，展現對未來發展與員工培育的堅定信心。
中華電信的做法則展現了國營企業的社會責任擔當。疫情期間的在家工作比例超過八成，疫苗假更是給予公假待遇，完全不扣薪資。「我們的經營理念很簡單——在公司最困難的時間，我們絕對不會放棄任何一位員工；在順境時給予充分資源讓員工衝刺業務，在逆境時成為員工最堅強的依靠，」曾伯達堅定地說。
瑞健醫療更是在疫情期間持續提供一週最多3天的在家遠距工作，疫情後仍維持每週2天的彈性政策。當大部分企業都要求員工回辦公室時，他們選擇相信員工不管在哪裡都能負責任地完成工作，這種信任獲得了92%育嬰假復職率的亮眼回報。
數字不會說謊：信任指標的亮眼成績單
企業與員工之間的信任程度如何衡量？答案就藏在那些不會說謊的數字裡。
中華電信員工持股信託比例超過90%，這個驚人數字背後代表的深層意義令人深思。曾伯達自豪地分析：「很多企業要求員工購買自家股票時，員工往往心存疑慮不敢下手，因為他們最清楚公司的真實內部狀況。我們如此高的參與率，充分證明了員工對公司未來發展的深度信心與信任。」
在瑞健醫療，育嬰假復職率則高達92%，當許多企業面臨復職率偏低困擾的現實情況下，這個數字顯得格外珍貴。「這個成績表示員工對公司展現了相當程度的信任，他們深切感受到公司在職涯發展與家庭責任平衡方面給予的尊重和支持，」廖彗妤深有感觸地說。
台灣房屋直營門市的離職率更僅有2.5%，員工平均服務年資驚人地長。更令人印象深刻的是，他們有員工連續13年捐款累計1000萬給四光基金會，這種對社會的回饋精神，正是企業文化深度影響員工價值觀的最佳證明。
打造幸福企業的終極建議：信任是一切基礎
經過深度訪談，三位企業領導人不約而同地點出了一個共同心得——「傾聽員工真實聲音」是建立信任關係的根本起點。
曾伯達提出三大實踐方法：真正深入了解不同世代員工的多元需求、透過科學數據分析而非主觀直覺進行決策判斷、將幸福感深度內化為企業DNA級別的組織文化。中華電信員工平均服務年資長達35年，部分資深員工甚至達到42-47年，「我們的目標很明確，希望每個員工都能在這裡實現『從一而終』的職業生涯。」
廖彗妤的建議更加貼近人性化管理的核心：「經過多年的人資管理經驗，我深刻體認到一個道理——世界上沒有所謂『最好的福利』，只有『最適合自家企業文化和員工實際需求的福利』。」她強調，關鍵在於真誠尊重每個人不同的生活狀態、家庭背景和個人需求。
周鶴鳴認為，企業的創業初衷和持續創新整合能力是關鍵基石，「台灣房屋這40年來，我們始終在落實並擴大當初的核心理念。重要的是要認清一個事實——這是一個永無止境的進行式，絕對不是達到某個標準就能宣告完成的。」
超越福利競賽的新思維
真正的幸福企業已經超越了單純的福利競賽，而是建立在信任、尊重與共同成長的基礎上。這些企業的寶貴經驗告訴我們一個重要真理：當企業真正用心重視員工的全方位需求、持續傾聽並回應他們的聲音、在最艱困的逆境中依然展現堅定不移的支持擔當時，員工自然會以更加飽滿的熱忱、更深的歸屬感來回饋企業，形成良性循環的雙贏局面。
在這個快速變遷的21世紀職場環境中，幸福企業的定義已經發生根本性的改變——它不再只是提供優厚薪資福利的雇主，更是能夠為員工、為在地社區持續創造美好生活品質與深度信任感的社會實踐者。在桃園，這些故事已經開始發生，也正在進行。
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