面對勞動部即將於2026年推出的彈性育嬰留停，企業必須清楚，這是提升競爭力的效益，而不是單純的負擔，將是在大缺工時代下，一筆划算的人才投資。
雨天午後，剛開完會的張女士，正準備處理上頭交辦事項，這時，手機突然跳出幼稚園老師的訊息：「弟弟發燒39度，請來將孩子帶回，」看著桌上滿滿待辦文件，她內心天人交戰，如果臨時請假，不僅加重同事負擔，也可能影響主管對她的評價。
到底是工作要緊、還是孩子更重要？這是職場爸媽不時面臨的兩難。
為改善少子化又缺工的現況，勞動部最近宣布《育嬰留停照顧彈性化》新制，讓育嬰留停雙親各有30天，可以「日」計算，家庭照護假也能以「小時」申請，新制度將於明年1月上路，希望能降低家庭照顧與工作的衝突，試圖提高因育兒責任而離開職場的女性勞參率，促使更多成熟人力重回職場。
（資料來源：勞動部）
育嬰留停按日請，女性不必斷崖式離職
過去，育嬰留停不僅是為期6個月到兩年的長假，更如同「職涯黑化」的無情標籤。
對家有幼兒的職場父母而言，長時間離開的機會成本難以估計，無形的職場文化和同儕壓力更是如影隨形。舉凡同事間的耳語、主管往後的看待眼光，都使請假者背負道德枷鎖，願意請假的男性，也常遭到社會異樣眼光。即使回歸職場，也會面臨薪資及資歷矮人一截的落後狀況。
勞動部勞動條件及就業平等司司長黃琦雅。（莊凱程攝）
「脫離職場後要再回來，心理和作息是很難調適的，」家中也有兩個孩子的勞動部勞動條件及就業平等司司長黃琦雅認為，要讓民眾更願意生小孩，除了減少養育的照顧負擔，也要改善勞工對職涯發展中斷產生的疑慮。
數據會說話，跟各國相比，台灣女性有著可怕的「職場斷崖」 現象。檢視勞動統計報告，台灣女性勞參率的年齡曲線呈「單峰」，與日、韓等國「雙峰」結構明顯不同。
當女性勞參率在生育年齡（25-39 歲）達到高峰後，便持續下滑、而且一去不復返，缺乏40-54歲的二度回升，代表多數因養育孩子而離開的女性，最終都未重返職場。
臺灣女性（右圖）勞參率的年齡曲線呈「單峰」，與日、韓等國的「雙峰」結構明顯不同。（資料來源：勞動部）
有鑑於此，勞動部這次讓育嬰留停更為彈性化的修正，就是打算改革讓有需要的勞工更敢申請，也希望請完育嬰假的父母回歸職場時，能夠銜接得更順利。
「留任率」及「薪資差距」是兩大檢視指標
上述此制除了幫忙催生、增加可用人力之外，其實也有助於促進職場的性別平等。
除了觀察育嬰留停申請人數是否增加，中正大學社會福利學系副教授王舒芸強調，更關鍵的指標在於，那些曾因生育而打算離開的勞工，有沒有因此而不離開？如果新制能減少女性員工的流失率，才是政策有效的鐵證。
另外的檢視角度，還有年輕媽媽們的就業穩定度及性別薪資差距（gender pay gap），如果育嬰假彈性化能鼓勵男性分擔家庭照顧責任，讓女性不再被迫選擇發展較受限的兼職工作，進而縮小兩性薪資差距，才代表友善家庭的職場文化正在建立。
「『所得替代率』也是很多爸媽的考量，」王舒芸分析，雖然新制的育嬰津貼給付水準，從過去的六成薪提高至八成薪，但勞保投保薪資有上限（現為4萬5800元），會導致高薪勞工請假後面臨較大的收入落差，』也因此，這次改制對高階勞動力的影響，恐怕有限。
儘管如此，企業主仍應將眼光放遠。
留住一個表現優良的成熟勞動力，所花費的成本，是低於重新招募與培訓費用的。若企業認知到彈性育嬰假是提升競爭力的效益，而不是單純的負擔，將是在大缺工時代下，一筆划算的人才投資。
打造「心理安全感」，將員工照護視為品牌投資
企業現場的實際狀況又是如何？尤其對於人手短缺的中小企業來說，如何讓員工臨時請假、或招聘增補人力，都是不小挑戰。
成立逾30年、員工不到200人、卻長年獲得「天下永續公民獎」肯定的「普萊德科技」，他們的做法值得參考。
「我們做的是怎麼讓員工有心理安全感，」普萊德永續辦公室執行長呂慧珍直言，在企業ESG理念的驅動下，公司早已超前部署優於法規的家庭照顧制度，曾有員工只請兩個禮拜育嬰留停 ，主管也承諾保留該同仁原職位，並透過定型化契約與跨部門協作，解決職務代理的問題，避免增加其他同事負擔 。
普萊德近年成立「長照共好團體」。（普萊德科技提供）
呂慧珍發現，讓員工能更彈性申請育嬰留停和家庭照顧假，對企業其實是種投資、而非消耗，且有助於提升雇主品牌（Employer Branding）的吸引力。從彈性工時、給薪的家庭照顧假、懷孕時的「好孕包」及「好孕專車」、提供給員工子女的教育津貼、甚至是親屬的長照補助，普萊德打算建立完整涵蓋從生育到長照的全週期照護，讓員工無後顧之憂為企業努力工作。
簡言之，這次的育嬰留停彈性化改革，不僅是法規面的調整，更是一場職場文化的重新塑造。當員工不再因請假而焦慮，不再害怕同事與主管的異樣眼光，我們才能走向一個「不懲罰生育」的安心職場。