長榮空服員抱病值勤後猝逝，加上自行車龍頭巨大因強迫勞動疑慮，遭美國海關下達暫扣令，不僅引發熱議與抨擊，更清楚揭示「勞動人權」議題的重要性。
ESG沒有回頭路！2026企業永續白皮書，七大趨勢一次掌握
▌閱讀專題 >> https://csr.cw.com.tw/feature/2026cws-white-paper
過去，談論到幸福職場或員工照顧時，多半著眼於滿意度調查，或在公司配置咖啡吧、健身房等福利。然而，隨著全球 ESG 審視標準日益嚴苛，單純提升滿意度與投入福利競賽，已不足以支撐「雇主品牌」(Employer Brand)。當年輕新世代大舉湧入職場，「工作與生活平衡」(Work-Life Balance，WLB)儼然成為當前最重要的職場評價指標。
國際勞權與供應鏈規範趨嚴，臺灣產業得有改革意識
從遠洋漁業、製造業到服務業，愈來愈多臺商涉入勞動人權風波，不但損傷企業品牌好感度，也顯示國內產業在這方面還有不小改善空間。
如近年最受重視的，便是預計於 2027 年生效的「歐盟企業永續盡職調查指令」(Corporate Sustainability Due Diligence Directive，CSDDD)，規範在歐盟營收超過 4.5 億歐元的非歐盟企業，若違反人權與環境盡職調查義務，可能被裁處高達年營業額 5% 的鉅額罰款。
臺灣政府原訂於 2024 年底公布《企業與人權國家行動計畫》(NAP)， 並同步發布人權與環境盡職調查 (HRDD) 指引。台灣勞工陣線呼籲，政府應儘速更新 NAP 及人權盡職調查指引，才能驅動產業界啟動結構性改革，解決過度加班、公平招募(移工零付費)等問題。
對大部分勞工來說，WLB 與職場幸福感的提升，最有感的便是工作時數！從國際趨勢來看，以高工時換取生產效率的工作型態已經成了過去式。更具備彈性、且能適度縮短工時的新工作模式，成為下一股難以抵擋的職場新潮流。
工時減少已成國際趨勢。 圖片來源：Our World in Data／資料參考：Working hours。
歐洲試行「週休三日」，提升員工滿意度及專注力
近年不少國家開始嘗試縮短工時，甚至嘗試推動四天工作制。最早是冰島在2015 至 2019 年進行全國性的工時縮減實驗，將每週工時從 40 小時縮短至 35 至 36 小時。2022 年英國更實施全球最大規模的四天工作制試驗。科技大廠微軟也在日本分公司試行四天工作制。
鏡頭轉回臺灣。2025 年 10 月，該月當中就有三個週末，因國定假日而連放三日的情況，讓許多網友戲稱政府正在「試辦」週休三日。勞動部統計，臺灣全職勞工每週平均工時約 42 至 43 小時。可是在高壓行業的勞工，實際工時往往超過 50 小時。
臺灣有根深蒂固的加班文化，若直接縮短工時或推動週休三日，很可能遭遇龐大阻力。幾個常見反對理由：一是怕勞動力供給下降，阻礙經濟與 GDP 成長；其次是擔心經營利潤原本就微薄、人力調度也欠彈性的中小企業，可能遭遇生存危機；最後是工時計算的複雜性與服務可及性，假使全面週休三日，便利商店、電影院、百貨公司等生活通路都不開門，到時會不會引發社會大眾（顧客）反彈？
有鑑於此，長年觀察勞動市場的勞動與發展協會理事長辛炳隆主張，必須要有「分階段、分產業」的漸進式實施策略，才可能讓週休三日在臺灣落實。「輪班制的製造業會比較容易，」他觀察，生產效率相對容易被衡量與優化的製造業，或不那麼依賴人員實體到班、有辦法開放遠距辦公的行業別，都可以當成週休三日與縮短工時制度的先行者。
縮短工時的同時，也可以不影響生產力。 圖片來源：The Nation。
先行者破局！ WLB 成「大缺工」時代下好解方
雖然政策尚未開綠燈、各界也存有疑慮，但已經出現「佛心企業」開始實踐看似遙不可及的週休三日。2024 年雲品國際酒店開始試行半年的週休三日(月休 12 天)制度，消息一出，立刻在缺工現象嚴重的旅宿業界拋下震撼彈。
雲品國際酒店董事長盛治仁認為，大缺工時代的挑戰不是沒人，而是如何創造一個讓人才想進來的職場環境。而週休三日，正是吸引人才的絕佳方式。實施週休三日後，雲品收到的求職履歷暴增十倍，證明彈性工時與生活品質，成為人才選擇雇主時的重要考量。
在強調面對面接待、仰賴服務體驗與顧客口碑的高端旅宿業，服務品質取決於員工的身心狀態。當員工獲得充分休息，他們的情緒穩定度、專注力與對客人的同理心，不僅會大幅提升，服務熱忱也比那些身心疲憊、只能勉強撐場的員工更好。
當然，要營造工作與生活平衡、打造有助員工健康的職場，週休三日只是眾多選項之一。重點是企業能否從「過程管理」轉向「成果導向」，鼓勵員工以最佳狀態對公司做出更多貢獻，而非要求他們每天得在辦公桌或工廠打卡多久。如 2025 年勇奪天下永續公民獎「大型企業/服務」組龍頭的中華電信，自 2021 年起就推行多元彈性上班時段，各部門可依其業務屬性訂定彈性上班時段，讓員工可依個人需求，於時段內調整上班時間。
而對企業來說，除了吸引優秀人才與建立雇主品牌，另一個不得不推動工作與生活平衡的理由是員工的身心健康，成為下一個 ESG 評核指標。
工作與生活難以平衡，已成為員工考慮是否加入企業的第二大阻力。 圖片來源：ZIPPIA。
超越幸福職場，將員工「健康」視為永續治理指標
糾纏世界好幾年的疫情，不僅重塑企業和勞工之間的關係，也讓職場上的心理健康問題浮上檯面。2021 年國際標準化組織(ISO)公布了全球首見的「ISO 45003 職場心理健康與安全」標準，讓企業能具體且系統化的管理員工心理健康風險，像是心理安全、壓力管理與工作負荷等項目，皆被納入職業安全衛生的檢視範疇。
從鴻海健檢服務起家的「永悅健康」(H2U)，便努力將「健康平權」理念推廣至其他企業，並且透過科技與數據，打造更以人為本的永續職場。「我們希望讓每位員工都能負擔得起、個人化的健康照護服務。」永悅健康全景健康事業處處長許志鈺說明。
永悅 H2U pano 平台串聯了近 70家健檢機構與政府健康存摺資料，過去一年內服務近 200 家企業，協助客戶更靈活配置健檢預算，員工可依個人需求選擇健檢項目、心理諮商、運動課程或營養計劃。除了最大宗的健檢需求，「心理諮商」已成為第二大熱門服務。
這幾年 ESG 成了當紅顯學，但我們也發現，部分企業只顧著衝環保、做公益，費心討好外部單位，卻忽略了善待自家員工。來到永續賽局下半場，唯有照顧好員工身心健康，加上以人為本的管理制度，企業才能在獲得經營效率與外界好感的同時，累積組織的韌性與創新能量。
ISO 45003 的心理社會危害。 資料來源： Risktec／ISO。
本篇文章出自天下永續會出版《2026企業永續白皮書》