2026年7月1日，《職業安全衛生法》中的「職場霸凌防制專章（以下簡稱新法）」全新上路。新法上路意味著職場安全的重新定義，從過去侷限於物理環境危害的職安保護，擴大到社會心理風險及職場心裡健康，點珍奶沒揪、吃午飯沒邀，真的會涉及職場霸凌？
2026年7月《職安法》霸凌防治專章即將上路，勞動部與104人力銀行於6月23日分別召開記者會與論壇，明確界定5大構成要件，並依企業規模明確分級規範，希望消弭第一線工作者對新法的不安。
然而，參與線上論壇的人資（HR）卻仍對專章是否倉促上路保持質疑，主要包含兩大問題：
- 霸凌的實務界定困難
- 「職場安全」定義從環境安全涵蓋到心理健康層面後，原先為高風險職場設立的「職安單位」應當如何重新定位？人力資源部門的職權與職能面臨全新的挑戰。
對此，防護機制不應由 HR 獨自承擔，需建立「人資、法務、職安、職醫」四方協作機制。
2026職場霸凌的5大法定定義
在《職安法》第 22-1 條寫明職場霸凌必須同時符合五大要件：
- 場域性：在勞動場所執行職務（包含 LINE 群組、WFH 等虛擬空間）；
- 關係性：利用職務或權勢等關係（不限上對下，同事間集體孤立也算）；
- 不當性：逾越業務上必要且合理範圍（這是區分「正當管理」與「霸凌」的關鍵線）；
- 持續性：持續冒犯、冷落或孤立（但情節重大者，一次就成立）；
- 損害性：導致勞工身心健康遭受危害。
有助員工釐清自身權益，也是提供企業區分「正當管理」與「不當霸凌」的重要依據。
職場霸凌規範依企業規模分級，落實具體罰則，最重裁罰450萬並衝擊ESG評鑑
新法也將職場霸凌防治從「被動預防」變成「硬性法定義務」。
換言之，過去只要公司有宣導、寫計畫即算合規，但新法依據員工人數分級規定需設置項目，若未達成，就算無申訴案件產生仍將開罰：
- 不限規模（所有企業）： 只要「知悉」霸凌，無論有無正式申訴書，雇主都必須採取立即有效的適當處置與職務隔離（如調整座位、居家辦公）。審酌狀況雖可徵求員工意願進行協調，然若員工拒絕，則不可強迫其進行協調。
- 10 人以上企業：必須建立並公開「霸凌申訴管道」。
- 30 人以上企業：必須訂定書面的「防治措施、申訴及懲處規範」並成立「申訴處理單位」。
- 100 人以上企業：須成立「調查小組」及「申復調查小組」，且參與成員須接受至少3小時的培訓。其中，調查小組的「外部專家」必須過半。
在罰則方面，過去違反職安法防護不周，通常是限期改善或課以較低罰鍰。新法上路後，如果雇主接獲申訴未依法處理，將直接開罰 3 萬至 75 萬元。
如果因為違反防治義務，導致員工罹患職業病（如嚴重的憂鬱症等身心疾病），則重罰 5 萬至 300 萬元，情節嚴重後最高可加重罰 450 萬元。
對於上市櫃公司的規範更嚴格，違法名單與負責人將被公開，直接重創企業的 ESG 評等與供應鏈合作。
職場霸凌與員工身心健康成國際焦點，國外法令如何規範？
新法正式將過去未能入法的人際互動與權力關係納入申訴、裁罰項目。然若未能明確劃設「霸凌」的定義，將衍生濫訴問題，甚或激起更大的職場關係對立。
立法院法治局曾針對國內職場霸凌現況，與英、德、美、日、韓五個國家的相關法制與特色條文進行研究。從中提取事宜補足舊職業安全衛生法之不足之處。
日本：細緻的三大要件與行政指導公布制度
日本是亞洲最早將職場權勢騷擾（Power Harassment，簡稱パワハラ）法制化的國家之一，其法律條文的邏輯結構對我國新法影響甚深。
其中，法律明文規定，必須同時符合權勢騷擾的「三大該當要件」才構成職場霸凌：
- 基於優越關係： 利用職位、人際關係或專業知識的優勢背景。
- 逾越業務必要且合理之範圍： 該言行在業務上明顯沒有必要，或手段不合常理。
- 損害勞工的工作環境： 導致勞工身體或心理遭受痛苦，使其難以發揮正常工作能力。
並設有「不配合即公布企業名稱」的行政處分。若企業違反法定義務、未建立防治機制，主管機關得進行行政勸告。若企業拒不改善，政府有權直接向社會大眾公布該企業的名稱，利用商譽損失（社會輿論壓力）來強制企業落實防治。
英國：ACAS中介機制納入外部專家建議
英國透過多部法規與成熟的調解機制來保障勞工權益，英國設有ACAS（諮詢、調解和仲裁服務處），強制勞工在向勞工法庭提起訴訟前，通常必須先透過獨立的公共機構早期調解（Early Conciliation），利用外部專業資源在制度外先行化解紛爭，避免耗費高昂的訴訟成本。這與台灣新法設立納入專家人才庫的立意相似。
德國：精神危害強制評估與符合企業文化的彈性設計
德國將職場霸凌視為一種對勞工人格權與健康的系統性侵害，明定雇主在評估職場不安全因素時，必須將「心理與精神上的負荷（心理壓力）」納入危害評估項目。其法制特色強調「勞資雙方共同制定規範」，即依據《企業資方委員會法》，員工達一定人數之企業設有資方委員會（類似工會），讓勞資雙方可繞過繁複的修法，直接簽署具法律效力的「公司協定」（Company Agreement），在內部明定「什麼行為算霸凌」、「申訴與調查流程」以及「對加害者的懲處」，讓防治機制更契合個別企業的文化。
美國：明定「濫用行為」與主管強制教育訓練
美國針對職場不法侵害的規範，在聯邦層級主要透過《民權法》反對因歧視產生的敵意工作環境，一般性職場霸凌則歸屬各州政府的立法範疇。法案普遍將職場霸凌界定為「與公司合法商業利益無關」的惡意濫用行為，區分主管正當的業績要求與惡意的精神凌虐。同時，為了從源頭導正主管的溝通與管理方式，部分州法明定管理階層均須接受「反霸凌教育訓練」更重預防。
韓國：隔離保護與精神損害納入職災補償
韓國在2019年通過《勞動基準法》修正案（俗稱《禁止職場欺凌法》），其法制特色在於「罰則極重」且「高度課予雇主調查與處置之責」。除了同樣明確禁止條文與定義「雇主或勞工不得利用其在職場上的地位或關係優勢，逾越工作上的適當範圍，給其他勞工帶來肉體、精神上的痛苦，或使工作環境惡化。」
韓國法律也詳細規範，當雇主接獲通報或知悉霸凌時，必須立即進行客觀調查，並在調查期間對被害人採取隔離、給予有薪假等保護措施。另配合《工業事故補償保險法》，勞工若因遭受職場霸凌而導致憂鬱症、創傷後壓力症候群（PTSD）等精神疾病，可直接申請職災保險給付，由國家力量先給予醫療與生活保障。
台灣借鏡國際法規的明確定義，與預防、強調公司文化與職務正當性的彈性機制，以及落實救濟與保護等共通特點，成為台灣新法的各項細節依據。然而，這也再次顯示出「職場霸凌」議題的複雜，並指向一線調解人員的擔憂。
建立四方協作：HR、法務、職安與職護的職責劃分
然而，規範是規範，執行的人員是誰？誰具有專業判斷知識？6月23日兩場與新法相關的線上論壇、記者會的評論區中，充斥著人資的疑問與焦慮：
「人資沒有受到教育怎麼判定霸凌？」、「權責單位為什麼沒有明定？為什麼不是職安人員與法務的責任？」、「員工濫訴反而可能消耗人力資源，無法給真正需要的員工協助。」
這些焦慮並非毫無根據。過去，法律認定由法務人員負責，健康諮詢由職護協處，安全環境由職安工程師把關。但霸凌往往源於「管理風格」與「組織文化」被規範在人資工作的範疇。
台大教授陸洛在104的線上論壇中指出，霸凌在台灣多為主管對下屬的權力濫用，但受害者往往不是弱勢，反而多是「表現太突出的同仁」，因為對他人造成威脅感而遭到排擠。這種幽微的組織動力學，非人資莫屬。
然而，新制要落實已脫離文化的層次，得納入多元專業，包含法遵與心理評估等面向，並不適合讓人資孤軍奮戰。
法規雖未明定權責單位，但藉由企業內部的設計，可以考慮依照各部門專業建立協作機制：
- 人資（HR）：人力資源管理單位主要負責申訴窗口、員工溝通、流程控管與訓練安排。在此制度下，HR 將負責重新檢視組織管理制度，包含確定績效管理制度與目標公平合理，並積極引進 TTQS 或 EAP（員工協助方案）等外部資源。同時，透過教育訓練的推動，引導主管從「命令控制」走向「溝通說服」的領袖風格。為此，HR 應優先準備好相關流程表、通知範本與訓練計畫。
- 法務單位：法務或法遵單位主要把關程序合法性、文件保存與爭議風險控管。其核心任務是確保「程序正義」，負責設計嚴格的具名審查門檻與保密機制，以杜絕惡意虛構與黑函濫用。此外，法務亦須進行內部的法遵教育，並提前制定法規確認清單與文件保存規範。
- 職安單位： 職安單位核心職責為維護職場安全、推動不法侵害預防，以及進行風險評估與改善追蹤。在實務執行上，應負責「風險通報與追蹤」，將心理不法侵害明確納入年度職安風險評估中，並對接勞動部的官方通報系統，確保所有案件流程都不漏接。為防範未然，職安單位應先備妥風險評估表與改善追蹤表。
- 臨場職醫／職護： 負責「身心受損評估」。從醫學與心理學角度，評估員工是否因「持續性」的職場壓力導致憂鬱或身心健康危害，提供獨立的專業意見。
（註：資料來源／《104職場霸凌防治新法企業實務指引》與媒體採訪綜合整理。）
職場霸凌新法是解決問題，還是創造對立？
回到最根本的核心思辨：新法上路，真的能解決職場霸凌嗎？
104人才永續長鍾文雄與台大教授陸洛均強調，新法的上位原則是促使企業建立「心理安全感」。建立一個允許同仁展現脆弱、點出彼此的盲點而不必擔心被報復，可以全心投入工作的友善環境。
7月1日將上路的新法雖有勞動部提供的指導手冊、FAQ，和104為企業設計的操作簡報，仍存在不少執行細節上的問題：包含，「職場安全」定義轉變後，職安、職護、人資與法務等一線人員的新專業培養、配置量能；員工對於霸凌與合理工作壓力的判斷素養；主管對於領導、績效訂定與團隊關係維繫及界線的更細緻執行與重責大任，都成為實務面的隱憂，也需借重更多的教育培訓，和時間的經驗累積。
如同與會專家所說「很多職場霸凌來自於溝通困難」，職場身心安全議題雖然刻不容緩，但人際互動的規範存在許多模糊地帶與立場、意圖的判讀。推行法規究竟是解決問題，還是壓力轉嫁與激化對立，仍需持續關注與滾動修正。
FAQ
新法《職安法》第 22-1 條明定，必須同時符合以下五大要件才構成職場霸凌：
- 場域性：於執行職務的勞動場所（含 LINE 工作群組、WFH 等虛擬空間）。
- 關係性：利用職務或權勢等優勢關係（包含上對下、同事間集體孤立或下對上）。
- 不當性：逾越業務上必要且合理之範圍（此為區分「正當管理」與「霸凌」的關鍵）。
- 持續性：具持續冒犯、冷落或孤立之行為（但若情節重大者，一次即成立）。
- 損害性：實質導致勞工身心健康遭受危害。
勞動部強制規定：內部所有參與處理與調查之人員，均須接受至少 3 小時的法定教育訓練並留存紀錄，若無完訓紀錄，勞檢將直接依法開罰。
同時，企業需擺脫人資單打獨鬥的思維，建立以下「四方協作機制」以緩解人資壓力並落實防護：
- 人資（HR）—— 負責「制度檢視與培訓」：主導申訴窗口、員工溝通及績效合理性，引進 EAP（員工協助方案）資源並培訓主管溝通風格。（應備工具：流程表、通知範本、訓練計畫）
- 法務單位 —— 負責「程序正義與法遵」：把關法規與程序合法性，建立嚴格的具名審查、保密與反秋後算帳機制。（應備工具：法規清單、文件保存規範）
- 職安單位 —— 負責「風險通報與追蹤」：將心理不法侵害納入年度職安評估，並對接勞動部官方通報系統，確保不漏接。（應備工具：風險評估表、改善追蹤表）
- 臨場職醫／職護 —— 負責「身心受損評估」：從醫學與心理學角度，獨立評估員工是否因持續職場壓力導致身心危害。（應備工具：身心評估工具、外部轉介管道）
雙方皆需提升「心理安全感」與「職場溝通」的認知素養，企業內部可規劃相關培訓：
- 主管層級：學習釐清正當業績要求與惡意精神凌虐的界線，管理風格從「命令控制」轉向「溝通說服」，並深化績效評估與明確目標訂定的管理核心方法。
- 員工層級：需建立對於「職場霸凌」與「合理工作壓力」的判斷素養，理解新法並非濫訴或逃避合理績效要求的工具，共同維護「允許點出盲點而不必擔心被報復」的友善環境。