89.4％具大學以上學歷、超過半數求職待業不到兩個月——雅文基金會追蹤早年聽損孩子的職涯發展，發現聽力損失程度從未決定一個人的未來，決定的是夠早開始、夠對的陪伴。
一位求職者走進面試室，履歷上寫明完整的學經歷，也具備職務需要的專業能力，只是耳朵上戴著助聽器。企業第一眼看見的，會是他的能力，還是聽力損失？
對許多聽損者而言，這可能是踏入職場前必須面對的一道無形門檻，但實際走進他們的工作世界，職涯樣貌其實比外界想像得更寬廣。有人走進醫院成為醫師，有人在學校任教，也有人投入工程、社工、心理、行政、人資與政府機關工作，也有人靠著專業技術自行創業或前往海外發展。這些工作各自需要專業判斷、溝通能力與責任感，聽力損失並沒有替他們預先決定可以走哪一條路。
「孩子愈早發現聽力問題、接受療育，愈有機會掌握學習進度。」雅文基金會教學總監余雅筑說，早療培養的不只是聽與說，還有孩子日後進入社會、主動表達需求、解決問題的能力。
多年來致力於聽損兒早期療育，陪伴孩子發展聽與說能力、走向融合成長的雅文兒童聽語文教基金會，近期進行《聽損個案職涯發展調查》，，追蹤過去接受服務的聽損者成年後的教育與工作情形，也讓這些散落在不同職場裡的身影有了更清楚的輪廓。結果顯示，89.4％受訪者具有大學以上學歷，其中15.8％取得碩士以上學歷；53.2％受訪者求職或轉職時，待業時間不到兩個月。從升學到就業，調查讓人看見許多聽損者依照自己的專長與選擇，在不同領域逐步建立職涯，也累積屬於自己的工作經驗與專業。
職涯調查追蹤成長足跡 聽損程度未限制發展
另一項值得留意的結果是，聽損程度與成年後的薪資表現沒有顯著相關。當這些數字與一個個真實職涯放在一起，傳遞出的訊息很清楚：聽力狀況會影響一個人接收聲音的方式，卻無法概括他的學習能力、專業程度與工作表現。
雅文基金會教學總監余雅筑分享，早年曾接受服務的芃蓁，目前在奇美醫院擔任臨床心理師。她的工作需要與個案進行晤談，也經常與醫療團隊討論，在充滿溝通與互動的工作環境中，「若單從『聽損』兩個字去想像她適合從事的工作，很可能一開始就低估了她。」
企業裡也有相似經驗。技嘉科技永續長朱福政談到公司用人的原則時，反覆回到「專業」本身。他認為，「每個人都應該依照專長被安排與評估，公司要做的是提供可以發揮能力的條件。」技嘉過去即有聽損同仁從事研發工作，專業表現出色，後來也擔任高階主管。
在他的觀察裡，有些工作對口語溝通的依賴原本就沒有外界想像得高，例如研發人員大量透過設計、文件與報告工作，「若因為聽力狀況便先排除一名求職者，企業也可能因此錯失原本適合的人才。」
技鋼科技人資長杜稚渝所帶領的部門，也有一名聽損同仁任職十多年，負責處理文書、帳單請款、員工團購、廠商聯絡與行政服務等，工作中經常與不同部門及外部人員接觸，「同仁對工作有自己的責任感，公司看待他的方式，也回到工作本身。」
這樣的平常，反而很重要。友善職場真正珍貴之處，是回到人才能力本身，看看這個人能做什麼，以及遇到困難時，需要哪些協助才能把工作做好。
從有勇氣開口問開始 自我倡議幫助能力發揮
對許多人來說，在工作上遇到困難時，主動提出需求、尋求協助並不容易；但對雅文服務的聽損孩子而言，這種能力其實從很小就開始練習。雅文基金會教學總監余雅筑表示，由於聽損孩子在接收聲音資訊上較受限制，因此早期療育除了培養聽與說的能力，也會有意識地訓練孩子如何參與對話及解決溝通問題。例如引導孩子專心聆聽持續進行的對話、理解他人傳達的訊息；當沒有聽清楚或聽不懂時，也要能主動要求對方重複、補充說明或換個方式表達。
「我們希望孩子知道，沒聽清楚時不需要假裝聽懂，而是要有勇氣問出來。」余雅筑說。看似簡單的提問，其實是在學習理解自己的需求、表達自己的需求，以及找到解決問題的方法。
這些從小培養的溝通策略，到了成年後往往會轉化成職場上的重要能力。無論是向主管確認工作內容、與同事協調合作，或是在遇到困難時提出合理調整，都需要主動溝通與解決問題的能力。
目前在雅文基金會從事行銷公關工作的鄒宛倫，本身也是聽損者。她曾在其他企業人資部門擔任助理，座位恰好鄰近辦公室的電動門。門不斷開啟、關閉，對多數人而言只是再日常不過的背景聲響；但對配戴助聽輔具的她來說，機械運轉聲、周遭談話聲與電話聲會同時湧入耳中。當環境愈吵，她便需要花費更多心力辨識真正重要的訊息，久而久之影響專注力，也使回信、接電話等工作效率受到影響。
面對這個問題，她沒有默默承受，而是整理手上的工作數據，製作簡報向主管說明目前工作流程所需時間，以及主管期待達到的效率，再提出一個簡單的建議：「讓我換到比較安靜的座位，看看工作表現是否會改變。」
換位之後，處理時間確實縮短了。這項調整沒有改變她原本應負責的工作，也沒有降低主管對成果的要求，只是讓她能在更適合的條件下完成任務。
「我提出需求，是希望把工作做好。」鄒宛倫說。
余雅筑認為，這正是「自我倡議」能力的展現。當一個人能清楚理解自己的狀況、主動表達需求，並尋找解決問題的方法，不僅有助於發揮工作能力，也能讓企業更容易看見每位人才真正的價值。
從日常工作環境著手 企業讓人才安心發揮
企業可以做的事情，很多時候沒有想像中複雜。團體會議時，讓主要發言者坐在聽損同仁優勢耳的一側；工作需要高度專注時，盡量減少無關噪音；有大量通話需求時，提供較安靜的空間。若工作情境需要，也可以使用遠端麥克風或其他聽覺輔具。
技鋼則在新進員工到職時，以問卷了解身心狀況及其他個別需求，再視情形提供協助。杜稚渝認為，企業要建立尊重差異的職場，高階主管的支持十分重要，之後才能逐步落實到制度與日常工作。朱福政則從人才角度看待這件事，「當企業願意接納不同條件的人，也有機會找到原本容易被忽略的專業人才。」
雅文基金會表示，希望透過這份調查，讓更多人看見聽損者不只是需要協助的一群人，更是擁有專業與潛力的人才。當企業願意少一點預設、多一點理解，先看見能力，再看見需要的支持條件，就有機會發現那些原本可能被忽略的人才，在職場上同樣能展現價值與專業。