隨著2026年「職場霸凌防治專章」新法上路，職場心理健康備受矚目。依據證交所ESG Plus 數據庫統計，在法規施行前的 2025 年永續報告書中，多數企業雖尚未將其納入職安範疇，仍有約 6% 的前瞻企業超前部署。這數據揭示社會因素造成的員工身心健康風險，逐漸進入企業管理的視野。卻也正面臨「福利」邁向「職安風險管理」的轉型過渡期。
2026年7月1日「職場霸凌防治專章（以下簡稱新法）」新法上路之前，從2025年初即開始預告增修，並廣納社會意見。今年8月底剛完成上傳的企業2025年上市櫃永續報告書，恰好反應政策上路前轉型期，企業的思維與準備度。「CSR@天下」根據證交所ESG Plus數據庫統計資料，檢視1071家上市公司與887家上櫃公司的人力發展及職業安全衛生兩項申報數據，檢視企業如何規範職場不法侵害、性別平等及性騷擾，或是員工心理健康等議題，是否有文化及法遵上的同步推進。
結果呈現，約有6%的上市櫃企業在人力發展或職業安全衛生議題上，已提及職場不法侵害相關措施。雖多數上市櫃公司僅記載於「人力發展」項目，列入員工福利、企業氛圍的行動，仍有少數企業提前部署，將不法侵害納入「職業安全衛生」。
多數公司尚未將職場霸凌議題納入職安及風險規範
近年，職場心理健康及霸凌、性騷等議題逐漸受到社會與立法關注。雖多數上市櫃企業的「職安」建構仍停留在傳統的物理職災，但從今年上傳的近兩千比企業資料來看，仍有6家上市公司、3家上櫃公司將職場不法侵害、性別平等及性騷擾，或是員工心理健康等議題，明確列入職安管理範疇。顯現出其在職場霸凌防治與 ESG 治理上的前瞻性。
其中，明確提及將職場不法侵害納入職安管理系統、安全稽核項目，並設置通報與處理機制的上市公司，包含食品大廠宏亞、電子通路業所羅門、近期跨足太陽能產業的光電業者鈺德、網通產業明泰科技、汽車工業 / 電子零組件業的輝創、生技醫療業者禾榮科，以及上櫃公司萬達寵物、中菲、長佳智能。讓職場身心理健康議題不再只是輔導與宣導。其中，所羅門與輝創進一步明確定義不法侵害為與「執行職務相關」的言語侮辱、肢體攻擊或精神侵害。
值得注意的是，在面臨少子化的風險，鈺德、明泰及宏亞均特別提及母性保護或健康。其中，宏亞在職業安全衛生管理系統中，將「母性勞工保護」與「執行職務遭受不法侵害」列入公司風險管理一環，而非僅是員工福利。該公司頒布「母性勞工健康保護辦法」與「職務遭受不法侵害預防管理辦法」。在兩個辦法並行下，將員工職安落實到硬體設計和制度設計。
身心健康不應只是「福利」，別忽視職安制度斷裂
未納入職安範圍，並不代表企業不在意不法侵害涉及的心理健康、語言或關係暴力議題。而是多數有提及的企業，都將其視為「員工福利、留才或DEI多元平等」的人力發展範疇。
數據揭露了一個轉型階段的過度現象：企業仍停留在身心安全需要「軟性福利」照護、「職場友善氛圍」有賴文化建立的管理邏輯中。
觀察永續報告書，約有3.73%的上市公司設有員工協助方案（EAP）。例如，亞泥、元大金設有高齡計畫、心理諮商、職涯諮詢或健康諮詢等服務。南光舉辦「職場霸凌防治宣導」提升友善職場和心理安全感。仁寶則在心理諮詢服務之餘，提供調適服務。
在性別平等上，聯華、力山、精英、宏碁、敬鵬、大同、聯發科等公司，皆是在人資專章宣示「消除職場中任何歧視與騷擾行為、落實就業平等、禁止年齡或性別歧視」。
上櫃公司則約有2.82%將性騷擾與歧視防制案例列入人力發展範疇，或在人資聘用方針中強調「落實反歧視原則、杜絕任何形式之歧視行為」。
新法上路，思維需轉換：職場不法侵害是風險，非附加福利，人力發展與職安應當同步
然而，隨著職安法新專章上路，對於職安的了解，不應持續停留在環境與身體安全，更應將心理及人際議題納入風險管理思維中。
將職場不法侵害、性平與心理健康僅歸類於人力發展，固然體現了企業對友善職場的提倡，卻也暴露出管理機制上的盲點。人資的教育培訓與EAP屬於事前的宣導與軟性關懷，但若缺乏職業安全衛生管理體系（OSH）的「危害辨識、風險評估與法定通報」作為後盾，預防機制將難以落實為具法律效力的防護網。
國際永續揭露趨勢已明確指出，心理安全就是職業安全。
ISO 45003 職場心理健康與安全指引，明確定義職場霸凌、性騷擾、過勞等為心理社會風險或危害（Psychosocial hazards）。並要求整合入職業安全衛生管理系統（Occupational Health and Safety Management System，OHSMS）的危害辨識與評估流程。將「人的風險」提升至治理層級，推動其納入職安系統與企業風險管理（ERM）矩陣
而GRI 403 職業健康與安全準則（2018）則將言語暴力、騷擾、霸凌列為必須識別的社會心理危害，規範企業在ESG揭露時，應說明是否已建立識別這些危害並降低風險的職安管理系統。同時要求企業評估這些風險對營運與財務的重大影響。
同理，僅有管理處罰、申訴等機制而無文化養成或教育宣導，亦將難以從根本改善職場環境。當風險產生的問題日益複雜，企業需要打破部門權責壁壘，讓人力發展與職安制度的法遵底線雙軌聯動，甚至升格至董事會關注的風險管理層級，落實企業在 ESG 評鑑中展現真實治理韌性的關鍵所在。
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